Lista de Preguntas Poderosas

Los líderes saben
formularse y formular a otros preguntas profundas, significativas y a tiempo.
Desde el inicio de nuestro Blog “Recursos para Lideres”, ha crecido
progresivamente nuestra sección de “Preguntas Poderosas” y quisimos enviarla
aquí en un blogpost a fin de que sea más fácilmente compartible en equipos de
liderazgo para la reflexión. Es una especie de inventario de preguntas,
concretas, con sabor a coaching, que abordan muchos temas relevantes de la cotidianidad
en la gestión de todo líder, y que sin duda han de ser respondidas (o al menos
conversadas) a tiempo y con intencionalidad. A continuación las preguntas:

·        
¿Balance
o Integración de Vida?
·        
Al
jubilarte, serás ¿Recordado o extrañado?
·        
¿Ilusión
o Realidad?
·        
¿Transformación
o Mejoría?
·        
¿Innovar
o Estancarse?
·        
¿Coach o
Consejero?
·        
¿Liderar
o Servir?
·        
¿Comunicarse
o Conectarse?
·        
¿Conformarse
o Actuar?
·        
¿Talento
o Carácter?
·        
¿Palmadas
o Patadas?
·        
¿Motivar
con miel o hiel?
·        
¿Carácter
o Estrategia?
·        
¿Reprensión
Manifiesta o Amor Oculto?
·        
¿Exitoso
o Famoso?
·        
¿Resiliencia
o Terquedad?
·        
¿Efectividad
o Afectividad?
·        
¿Intimidar
o Motivar?
·        
¿Ordenar
o Acordar?
·        
¿Demandar
o merecer?
·        
¿Exigir
o Servir?
·        
¿Forzar
o Forjar?
·        
¿Comunicar
o Inspirar?
·        
¿Sobresalir
o trascender?
·        
¿Ganar
el mundo entero y perder el alma?
¿Cuál pregunta te genero mayor impacto?  Apreciamos nos compartas si tienes alguna
otra pregunta para sumar a esta lista!
Bono: Les dejo a continuación una canción compuesta y
cantada por mi talentosa esposa (Gaby), cuyo título y letra está retando a
muchos líderes en Hispanoamérica, y que sin duda complementa con enriquecidas
perspectivas en asunto de lanzar la pregunta poderosa de, ¿Vivir o Inspirar?
Disfruten!
Gaby – Ganadora del Premios: ARPA Mejor
Álbum Vocal Femenino (2013) y AMCL (2013)
Web: www.gabysounds.com      Twitter/
Instagram:
@gabysounds

El descenso peligroso de un líder (Dr. Henry Cloud)

Todo líder precisa tener
una visión clara de donde se encuentra y adónde quiere llegar, pero en el
camino siempre va a encontrar algún punto de conflicto o de crisis. La clave es
estar advertido y preparado para lidiar adecuadamente con ese potencial
conflicto emergente ya que ese es el punto donde potencialmente pudiese
comenzar un descenso peligroso. Lo que determinara el éxito en el largo plazo no
es lo que le sucede al líder, el asunto es lo apropiado de la actitud y la respuesta
con la que afronta lo que le sucede.
El Dr. Henry Cloud, en su presentación en
la Cumbre Global de Liderazgo del 2013, propuso identificar
tres etapas a través de las cuales la mente
del líder se moviliza progresivamente y de las que hay que tomar conciencia
antes de verse involucrada en ellas. Las tres están encapsuladas en P´s, y son:
Personal, Penetrante Permanente. A continuación
se resumen y adaptan más detalles alrededor de cada una de ellas:
Personal: Este
es el punto que determina el inicio de su descenso y donde el líder comienza a
creer que algún proyecto o iniciativa no funciona básicamente porque no tiene
la capacidad de hacer que funcione, y vincula el fracaso del mismo con su persona.
Aquí percibe que no es que el proyecto no funciona, sino que él o ella no
funcionan. Este es el punto donde el líder empieza a distorsionar la realidad y
se toma el asunto personalmente a un extremo toxico.
Penetrante: Esta segunda realidad se refiere al momento cuando
esos pensamientos que le hacen creer al líder que no es capaz ahora impregnan
otras áreas de su vida. Ya no se trata de no ser capaz solamente para hacer funcionar
un determinado proyecto, ahora empieza a pensar que tampoco puede ser un bueno
en otras áreas (Ejm. Con otros proyectos, con otras áreas de la organización, relaciones
familiares y de amistad, etc.) El pensamiento ahora abarca más y lo impregna
todo, logrando así desarrollar un sentido paralizante y total de fracaso que
termina por asentarse en la mente y el corazón.
Permanente: Esta última etapa refiere al momento en el que el líder
renuncia al proyecto porque cree definitivamente que nunca va a alcanzar la
meta, y este estado se convierte en algo permanente en la persona. Emerge ahora
la sensación de que es una condición sin solución y no hay nada que hacer para
salir de ese estatus.
Estas tres configuraciones
mentales emergen de forma progresiva cuando en medio de la crisis el líder
pierde el control, por ende para poder retomar el rumbo deseado para alcanzar
los objetivos lo primero que se precisa hacer es retomar el control. Esto es
posible lograrlo, según las recomendaciones del Dr. Cloud, de la siguiente
manera:
1.     Debatir y combatir todos esos pensamientos
negativos que no te permiten continuar, a través de un proceso de búsqueda y
contraste con la verdad (no con ilusiones u opiniones particulares), a fin de eliminar
esos pensamientos.
2.     Recuperar el control haciendo una lista de
las cosas que es posible cambiar y las que no es posible cambiar, dejando a un
lado las que no se puede y enfocándose en las que sí se puede.
3.     Asegurarse de estar conectado con el resto
del grupo que forma parte del proyecto o iniciativa, de manera que
relacionándose intencionalmente puedan hablar sobre las dificultades, como
combatir los problemas y como solucionarlos. Para esto es fundamental que el líder
sepa solicitar ayuda y recibir ayuda.

Coaching: Conversaciones de Honor

Un coach procura siempre honrar a su coachee y para
eso procura “evitar los juicios de valor”. Usualmente en la formación
en coaching de liderazgo impartida por
Global Leadership Consulting en representación
de
Lifeforming Leadership Coaching es habitual trabajar para ayudar a
lideres/coaches en desmontar estructuras conversacionales que erosionan continuamente
la confianza, el potencial y la autoestima; y que lastimosamente ha creado
culturas organizacionales toxicas. Para hacer fluir conversaciones de liderazgo
que sean más efectivas y generen una cultura de honor, a continuación se
plantean algunas consideraciones importantes:

– Escuchar es un regalo muy valioso que todo líder/coach
le ofrece a su coachee/seguidor. Esto honra al coachee ya que al prestarle
genuina atención se le está diciendo “eres importante, te escucho”.

– La escucha activa implica la posibilidad de
preguntar más para aclarar y/o profundizar. Cuando algo no queda claro o se
percibe alguna oportunidad de profundización en la conversación, el buen coach no
asume nada sino que pregunta con curiosidad, neutralidad e intensión. Esto le confirma
al coachee que el coach realmente está escuchando.

– Asegurar a través de repetir o reafirmar que lo que el
coach cree haber escuchado fue lo que realmente quiso decir el coachee. Parafrasear
procurando usar las mismas palabras no solo sirve para chequeo y confirmación,
sino también como caja de resonancia al proceso de coaching. Esto le brinda al
coachee la oportunidad de escucharse de vuelta desde la voz del coach y tomar
conciencia de lo dicho.

– Dar consejo usualmente empobrece la conversación. El
coaching parte desde el estado funcional y potencial del coachee al considerar
que es capaz de pensar, sentir y actuar por sí mismo (a) en función de sus
objetivos planteados. Aconsejar es muy riesgoso, y en parte es porque usualmente
está basado en el propio y limitado juicio que pueda tener un coach sobre un
asunto. Hacer coaching permitiendo la auto exploración, sin consejos de por
medio, le permite al coachee tomar responsabilidad, explotar la creatividad y adquirir
confianza al actuar hacia la búsqueda de soluciones.

– Aunque el coach no siempre estará de acuerdo con el
“Sistema de pensamiento y acción” del coachee, siempre será posible generar
conversación transformadoras con el fin de nutrir sus procesos hacia el
objetivo de que sean cada vez más coherentes y estén mejor alineados con un
sistema de valores que traiga bienestar integral.