El Factor Enfoque en el Liderazgo

Los líderes
se destacan por lo que hacen, no solo por lo que dicen que quieren llegar a hacer.
La gran diferencia entre alguien que quiere y alguien que hace es liderazgo. La
palabra “ejecutivo” es sinónimo en el mundo corporativo de personal de alto
nivel, de grandes responsabilidades y también de grandes privilegios; sin
embargo, el distintivo principal es el de tener la capacidad de “ejecutar” (por
eso el termino ejecutivo), de lograr que las cosas se hagan. En este sentido, se
refiere a la efectividad en el liderazgo, a la capacidad de proponer ideas y
luego acompañar al equipo durante el proceso hasta que sea una realidad.
Si bien
hay varios factores que se suman para la efectividad o ejecutividad de un líder,
uno de los más importantes es sin duda el factor enfoque. A continuación se
describen cuatro cosas que todo líder necesita saber para enfocarse más y
lograr mejores resultados en su gestión:
  • Enfocarse
    un asunto de la voluntad que atrapa la mente y controla las emociones. Alguien
    enfocado es alguien que evalúa posibilidades disponibles pero decide
    mantener su esfuerzo concentrado en sus prioridades. Un líder logra ser
    alguien enfocado cuando tiene claridad de: porque quiere lograr algo, sus
    valores cardinales, sus roles principales, sus capacidades y sus puntos débiles.
  • Un líder
    que quiere ser enfocado ha de dominar el arte del buen trato y desarrollar
    la habilidad relacional. Ser enfocado y efectivo no se logra en
    aislamiento, se requiere del apoyo de otros. Por consiguiente, no tiene por
    qué implicar maltrato a sus colaboradores. Decir “NO” a muchas cosas
    buenas (pero no productivas) es natural de alguien enfocado, el asunto es
    hacerlo con sensibilidad. Es importante saber comunicar bien en qué se
    quiere enfocar y por qué se quiere estar enfocado, así el equipo comprenderá
    y se sumará al esfuerzo más fácilmente.
  • Su
    capacidad organizativa personal es importante para enfocarse. La mayoría de
    los líderes enfocados llevan algún tipo de sistema  personal de organización. Si el líder no
    hace su propia agenda, alguien se la hará. Si alguien tiene claridad en lo
    que quiere y necesita hacer, también precisa plasmarlo concretamente en su
    lista de tareas y luego en su calendario.
  • Enfocarse
    es, neurológicamente, sabio. Muchos estudios recientes de neurociencia denotan
    que el ser humano funciona mejor cuando está enfocado en una o pocas tareas
    a la vez, poniendo así de manifiesto lo inconveniente del “multi-task”. Al
    enfocarse, el individuo se ve más energizado, produce más y mejores
    resultados, además que puede celebrar sus logros con mayor recurrencia.
En esta
era de incertidumbre, complejidad y velocidad, estar enfocado es cada vez más
una competencia necesaria para liderar efectivamente. Además, produce
excelentes beneficios, no es algo que el líder declara y ocurre como por arte
de magia; precisa esfuerzo, perseverancia y gracia.

Diferencias entre Mentoring y Coaching

Al
inicio de nuestros programas de formación en coaching usualmente algún gerente o
ejecutivo
pregunta, ¿Cuál es la
diferencia entre mentoring y coaching? Aunque son términos y disciplinas
cercanas (y no mutuamente excluyentes), es importante poner en perspectiva
algunas de sus diferencias.

Es
valioso iniciar por definir los dos términos, y para esto es útil algunas
descripciones de Sonia Serrato, el término “Mentor” tiene su origen
en “La Odisea” de Homero. Cuando Ulises abandona Troya deja encargado
de la educación de su hijo Telémaco a “Mentor”. Mentor no hace las
veces de padre, sino que se encarga de la enseñanza profunda de la teoría pero
también lo prepara estratégicamente con fortaleza interior (inspiración) para
las pruebas que tendrá que pasar como rey. Mentor fue más que solo un tutor.
Desde ese tiempo la palabra “Mentor” se identifica a los términos de
consejero sabio o maestro inspirador. Por otra parte, la palabra
“Coach” proviene de Hungría del tiempo de los “Cocheros” o
sea los conductores de carruajes que transportaban personas de un punto a otro,
de donde estaban a donde querían o necesitaban ir, a gran velocidad. Los “cocheros”
no necesariamente eran estrategas pero algunas veces enfrentaban difíciles
tramos siempre con la mira en el final del viaje. En este sentido, en el siglo
XX se empezó a usar éste término con la imagen de lograr resultados rápidos y
extraordinarios.

Otro
aspecto de suma importancia desde nuestra filosofía en
Lifeforming Leadership Coaching  es que el coaching ve hacia el futuro, su
premisa es el trato con personas funcionalmente sanas que quieren y tienen las
capacidades plenas para avanzar responsablemente hacia el futuro que anhelan. Aunque
en algún momento dado el pasado puede proveer perspectiva para comprender la
realidad y la meta anhelada, realmente el coach se enfoca en tomar la situación
actual y ayudar a transformarla en la deseada. El mentoring pudiese en cierto
sentido integrar un poco más la comprensión del pasado de la persona y así
lograr obtener una mejor posición para el abordaje.

En
el “coaching” no se necesita ser un experto en la materia que trae la
persona que recibe coaching (aunque tener experiencia pudiese facilitar el
asunto); lo importante es ser un experto en catalizar el cambio y el
desarrollo. Un buen coach no da consejos, sino que sabe canalizar a través de
preguntas poderosas las energías, capacidades, potencial y voluntad hacia el éxito
del coachee. En el “mentoring” es necesario ser un experto, ya que la potenciación
del otro se basa fundamentalmente en lo valioso del aporte desde la
experiencia, capacidad y consejo del que provee el mentoring.

El
“Mentoring” y el “Coaching” son ambos métodos de
aprendizaje colaborativo y tienen como objetivo potenciar el desarrollo
personal y profesional. Ambos se consideran intervenciones necesarias y
relevantes para catalizar de forma positiva los procesos clave en el desarrollo
de las capacidades de otros. Más que verlo como disciplinas antagónicas, muchos
líderes hábiles logran con versatilidad pasarse el “switch” para usar ambos según
convenga, según sean las necesidades de los colaboradores, coachees, seguidores
o clientes.

¿Tienes
un coach o mentor? ¿Eres coach o mentor de otros?

Referencias Bibliográficas

Serrato, S. (2014) Empoderamiento. Cultura y Comportamiento
Organizacional (MACU). Foro de Discusión sobre Cultura Organizacional, Semana
3, Tomado el  01/12/2014.