Desarrollando lideres internamente

Uno de los
más grandes retos en este contexto del desarrollo de líderes dentro de
cualquier organización, es si conviene desarrollarlos internamente (con todas
las dificultades implícitas) o si más bien conviene buscar en fuentes externas.
Rakesh Khurana de Harvard invita a considerar en su artículo titulado “La
búsqueda irracional de gerentes carismáticos” sobre ¿qué cuesta más, generar un
ecosistema de sucesión de líderes o los fallos de Líderes-Mesías que llegaron
de afuera sin haber podido cumplir con sus promesas? Por otra parte, el
profesor de estrategia corporativa y liderazgo de la Escuela de Negocios de
Harvard Joseph Bower refiere en una investigación sobre el reemplazo de
gerentes que, “No se puede desarrollar buenos gerentes de la noche a la
mañana”.
De cualquier
forma, es importante concebir el desarrollo de liderazgo como un proceso a
largo plazo que implica riesgo cultural intra-organizacional, y por
consiguiente precisa intención, atención, recursos y estrategia.
Hay
suficientes razones para abogar por un esquema organizacional que ante
cualquier situación que requiera reemplazo o sucesión en puestos clave de
liderazgo, favorezca la toma interna de su gente por encima de la externa a la organización. Al
traer a alguien de afuera para posiciones clave, la organización arriesga mucho
en cuanto a lo que a cultura organizacional se refiere. Si una organización en
un momento crucial se encuentra con que no tiene un sucesor, habría que evaluar
en forma detallada si realmente tiene algún esquema formalmente establecido
para el desarrollo y la sucesión del liderazgo.
Una
organización cuyo líder no esté anhelando que sus seguidores se desarrollen,
está afectando negativamente a la sociedad. Cuando un líder se niega a
desarrollar a sus seguidores, está restringiendo la capacidad que ellos tienen
para rendir en su mayor esplendor. Esto, generará por consecuencia una
limitante a su equipo inmediato de trabajo, lo cual, al ser sumado a otras
áreas organizacionales funcionando con iguales restricciones, devendrá en una
organización sub-aprovechada en término de sus potencialidades.

John Maxwell
da un esquema esperanzador e interesante en lo que él llama la “Ley del
Apalancamiento”, que de manera sencilla presenta la idea de que al desarrollar
a sus seguidores, el líder esta “Apalancando” su propio liderazgo, no lo está
arriesgando ni disminuyendo. Esta idea precisa de una concepción aventurada y
confiada de que al desarrollar a otros en su capacidad para liderar mejor, el
líder está sembrando esperanza en el esplendor futuro de su gestión, de su
organización, de su país y de la sociedad en general.

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