Etiqueta: Liderazgo Personal

¿Quién diseña mi plan de desarrollo de liderazgo? ¿La organización o yo?

Dr. Jesús A. Sampedro H. Leave a comment
Anteriormente
mucha gente esperaba que sus líderes o el departamento de Recursos Humanos de
su organización le dijeran en que programas o procesos de formación tenían que
participar para desarrollarse. Eso está cambiando. Muchas organizaciones hoy están
delegando o compartiendo la responsabilidad con su gente sobre el desarrollo. En
el argot moderno del desarrollo de liderazgo algunos autores están hablando del
desarrollo de culturas con “Autonomía del Desarrollo», que no es más que
la auto-activación responsable hacia el aprendizaje de lo que se necesita para cumplir
efectivamente con su rol de liderazgo. Las organizaciones de hoy quieren ver personas
más activa, crítica y conscientemente decidiendo sobre su formación, su futuro en
la organización y su desarrollo. Con expectativas de que mientras más alto
el nivel de responsabilidad de una persona en una organización, más autonómico
ha de ser su plan de desarrollo y mayor apoyo ha de prestar para el diseño del plan
de desarrollo de otros.

Ahora
bien, un dilema que surge es, ¿Hasta qué punto cada persona en la organización tiene
la capacidad de saber que necesita para desarrollarse? Este dilema incluso se
amplifica al considerar los detalles de las intervenciones a tomar en formación
(tema, duración, proveedor, fecha, etc.), las  experiencias de aprendizaje a inducir (Ejm. viajes,
proyectos retadores, etc.), y las particularidades de cada uno, es decir,
reconocer que no todos se desarrollan igual (ni al mismo ritmo, ni a través de los
mismos mecanismos). En vista de lo anterior, es posible concluir que quizás sean
solo algunos pocos los que puedan diseñar e implementar solos su plan, y por
consiguiente les convenga diseñarlo con el apoyo sabio y estratégico de otros líderes
y de los expertos en la organización. En este sentido, la sabiduría consiste en
escuchar a muchos, escudriñar diversas perspectivas y tomar lo bueno en pro de diseñar
un rumbo específico de acción para el desarrollo de habilidades de liderazgo.
En ocasiones la organización proveerá todas las iniciativas necesarias y en
otras quizás corresponda confeccionarlas afuera de ella. Lo importante es tomar
las riendas del proceso y reconocer que no se trata solo de autonomía o
dependencia, sino de lograr confeccionar un esquema colaborativo que logre
desarrollar las habilidades necesarias para producir los resultados necesarios en
esta compleja era.

Los 5 BlogPosts de Liderazgo más leídos de este 2013

Dr. Jesús A. Sampedro H. Leave a comment
Este 2013 tuvimos la
oportunidad de seguir la interacción con miles de líderes en Iberoamérica y el
mundo a través del blog. En caso de que te los hayas perdido, aquí compartimos
los blogpost que tuvieron mayor resonancia y receptividad este 2013. Esperamos
sean de utilidad y contribuyan a tu éxito en 2014:

Lideres que crean sistemas de Calidad en el Servicio

Dr. Jesús A. Sampedro H. 3 Comments

El asunto no es si el líder sabe proveer
calidad de servicio, el asunto es que logre diseñar e implementar un
sistema de calidad de servicio que funcione aun cuando él no esté
presente.

Al referirse a la calidad de
servicio vista desde el ADN-Ácido DesoxirriboNucleico de
una entidad (o como componente esencial de su gestión) versus desde la DNA-Detección de
Necesidades de Adiestramiento (o como un componente más de capacitación);
es  también importante referir a los sistemas de soporte que permitirán
que todos se involucren en el servicio, y que garanticen la calidad, la
eficiencia y la excelencia ante cualquier circunstancia. Se trata de sistemas
que minimicen el error, que maximicen la predictibilidad del servicio, y que
permitan la replicabilidad del mismo en ambientes diversos, condiciones
adversas, y con personas distintas.
Supongamos que algún restaurant establece
la siguiente norma: “Cada 15 minutos el mesero encargado del día limpiará las
mesas, indistintamente de que este sucia o no, haya sido usada o no”. Muchos
pensarán: “Pero si no ha sido usada, ¿Para qué se necesita volver a limpiar?,
ya está limpia la mesa”, o “¿Y si está ocupado el mesero, aun así debe
limpiar?”. Aunque estas sean buenas razones, lo interesante es pensar que
quizás detrás de esta norma este el interés de no descuidar la pulcritud del
sitio, algo muy valorado por los clientes. Esta norma requiere diligencia y
propende a crear un oficio y un hábito que permitirá la replicabilidad.
Otro ejemplo es si una aerolínea falla en
prestar un servicio excelente, automáticamente va a generar incomodidad, más
sin embargo la desconfianza se generará en la medida en que más experiencias
desagradables se repitan. Una vez que la confianza se pierde, no importará cuanto
traten de subsanar el daño, es difícil ganarla de nuevo. Los clientes
mal-tratados volverán solo si no tienen otra opción.
En este sentido concluimos que crear un
servicio confiable significa crear sistemas confiables, y crear sistemas
confiables significa implementar normas, prácticas, hábitos y controles que
hagan confiable, replicable y predecible la experiencia.
Fuente:

Tomado del Manual del Curso «Calidad
de Servicio» de Global Leadership Consulting (2010)

Propósito y Concentración: Elementos esenciales en el liderazgo personal

Dr. Jesús A. Sampedro H. Leave a comment

El propósito del líder


«Si hay esperanza en el futuro, hay poder en el
presente» Zig Ziglar
Un propósito claro en la vida del líder es la clave para
vivir y alinear a la gente adecuada en la dirección correcta, para lograr
avanzar organizaciones a un nuevo nivel y para dejar un legado digno. Es
importante que el líder sepa hacia donde va y porqué va hacia allá. Las
personas deben ser primero persuadidas por dos cosas:
1)   
Lo
primero, es reconocer cual es la recompensa que espera tener al final del
camino; esto proporciona un incentivo claro e inmediato. Muchos líderes no
saben porque hacen lo que hacen; y peor aún, lo hacen a conciencia.
2)   
Lo
segundo, es llegar a reconocer el llamado a estar y mantenerse en una carrera
en específico; esto proporciona enfoque. Es decir, es importante que el líder
reconozca si esta en el “estadio” correcto y que sus habilidades funcionan
acorde con la disciplina en la que esta participando.
Al tener claros estos dos puntos, el entusiasmo o la pasión
serán obvios y contribuirán al cumplimiento de su propósito esencial.

Concentración: El esfuerzo concentrado
produce eficacia

Vivir por prioridades conduce a un esfuerzo concentrado y el
esfuerzo concentrado produce resultados extraordinarios. La gota de agua no
orada la roca por su contundencia, sino por su frecuencia. La luz alineada
produce el rayo láser. Cuando un rayo de luz está compuesto por rayos de
idéntica frecuencia y amplitud, se lo llama coherente, la energía del mismo
crece en proporción descomunal respecto a un rayo no coherente. La luz coherente
es más conocida por el nombre de rayo láser. La luz de un tubo fluorescente
apenas ilumina los sólidos, pero el láser perfora el acero. ¿Cuál es la
diferencia? Coherencia, focalización, esfuerzo concentrado. Lo mismo ocurre con
el desempeño del líder cuando esta enfocado: es más efectivo y también más
eficiente. Al enfocarse en las prioridades, el líder aprovecha mejor sus
recursos: tiempo, energía, habilidades, etcétera.

Referencia:
Manual del Curso «Liderazgo: Impulsando la capacidad de influencia de los lideres.» Global Leadership Consulting. (2009)

Coaching y Frases Pegajosas

Dr. Jesús A. Sampedro H. Leave a comment
A menos que los líderes
logren traducir experiencias en aprendizajes significativos, difícilmente sacaran
provecho de ellas. Se trata de enfatizar que lo crucial no solo es solo lo que
ocurre en la vida del líder (sea algo agradable o no), sino también lo que se reflexiona,
aprende y capitaliza con lo ocurrido. Uno de los roles de un coach liderazgo es
ayudar al coachee o cliente a reflexionar y ganar sabiduría a través del
proceso de convertir algún evento significativo en una principio internalizado.
La reflexión intencional, profunda, que alumbra y que impacta positivamente es
algo que no ocurre de forma natural en la vida de muchos líderes. El coach
capta la oportunidad para focalizar alrededor de algún evento en la vida del
coachee a fin de orientar primero hacia la comprensión de lo ocurrido y luego
hacia los aprendizajes de lo ocurrido. La idea en esta última orientación es básicamente
ir en pos de identificar “Frases Pegajosas”; que encapsulen lo vivido de forma
positiva y reflejen algo que sea trasladable al futuro de la persona. El
objetivo es que el que recibe coaching pueda capitalizar sobre lo ocurrido, abordar
efectivamente futuras situaciones,  e
inclusive usar esos aprendizajes para impactar a otros al compartir su experiencia.
Según Lifeforming Leadership Coaching, una frase pegajosa es “un resumen breve
y memorable de un principio.” El mismo ha de ser emocionante, evocador del
aprendizaje, preferiblemente breve, expresado a través de alguna metáfora o
palabra visual, y que aprovecha algún contraste. Algunas frases capitalizadas
de experiencias, a manera de ejemplo, son: Después de lo que me ocurrió, ahora
puedo decir que ……“El carácter lo es todo” o “Es mejor dar que recibir” o “En
nuestra familia, la salud es primero” o “Cada día cuenta en nuestro equipo”. La
idea de aterrizar lo ocurrido en una frase pegajosa es básicamente por la relevancia
de convertir lo abstracto en concreto, traer lo etéreo a lo palpable, convertir
mucha información en algo sencillo de recordar, traducir lo significativo en
algo de impacto.
Referencias
LLC (2011). Manual de Certificación en Coaching de Liderazgo. Lifeforming Leadership Coaching. Virginia
Beach, Va.

Liderazgo Diligente

Dr. Jesús A. Sampedro H. Leave a comment

¿Cuántas veces ha requerido que su equipo de la “Milla Extra”
en los últimos minutos para que algún proyecto sea culminado efectivamente? El
arte de inspirar en la vida del líder y en sus colaboradores ese sentido de esfuerzo concentrado
está en el núcleo de un liderazgo diligente. La palabra diligente en su raíz
griega (spoudē) refiere principalmente a una actividad esforzada; implica celeridad
o precipitación para la acción, alguien que demuestra profunda sinceridad y
seriedad en lograr, promover o ir tras algún objetivo. En contraste con esto,
alguien no diligente (negligente) entonces seria alguien que es expresamente lento
en abordar, promover o resolver algún asunto. Es alguien que no pone toda su
energía en algo, que al tener muchos asuntos en su mente no puede poner como su
centro aquello que quiere y sabe ha de poner de primero. Alguien no diligente, sería
entonces, alguien con poca seriedad, prontitud y sinceridad en tratar de lograr
algo. Uno de los más grandes retos estos días es “Liderar en la era de la distracción”,
donde el líder precisa atraer la atención y lograr el trabajo enfocado de su
equipo en un mundo lleno de “Captadores de Atención” emergentes (Ejm. Interrupciones
electrónicas, publicidad, información en tiempo real, entretenimiento social
virtual, etc.). Esta realidad lanza una disyuntiva entre la multitarea o el
trabajo concentrado; entre el trabajo presencial y el virtual; lo cual, de no ser
abordados y/o canalizados adecuadamente, tienen la capacidad de diluir la
mente. La diligencia en el contexto del liderazgo implica evocar en el núcleo
interno de cada colaborador la intensión y la acción efectiva en torno a propósitos
definidos; además, lograr la configuración autonómica (auto-dirigida) de hábitos
de efectividad que le permita desarrollar sus habilidades de liderazgo,
especialmente el estar en sincronía con el contexto en el que se mueve, y la capacidad
para ejecutar asuntos efectivamente (Ejecutividad). Inspirar equipos a continuamente
dar ese esfuerzo extra y concentrado en los “últimos metros de alguna carrera”,
es algo que nace del modelaje del líder y que trae beneficios como la satisfacción
personal, la notoriedad de los logros y la escalabilidad en el liderazgo.

Coaching para fijar y alcanzar metas efectivamente

Dr. Jesús A. Sampedro H. Leave a comment

Cuando una persona identifica
algo que realmente desea realizar, la forma en cómo se fija una meta es clave
para determinar el éxito en su logro. Según Lifeforming Leadership Coaching,
el proceso R.E.A.L.M. puede ayudar a refinar las intenciones y convertirlas en metas
de cambio claras que resulten en pasos de acción concretos. Las decisiones
tienen un costo, pero las indecisiones son caras, es por eso que usualmente un líder-coach
desarrolla este tipo de ejercicios para permitirle al coachee o persona que
recibe coaching a que en verdad haga algo con respecto a sus sueños o anhelos.
Es decir, le ayuda a pasar del reino de
las ideas y de las lluvias de ideas a la dimensión del pago del precio para ver el sueño cumplido. Otra realidad en el
liderazgo es que en el amplio cosmos de las ideas, los que concretan son
quienes asumen la dirección. Según Lifeforming
Leadership Coaching, “Los sueños son esperanzas sin refinar, aspiraciones
sin costo que podríamos realizar algún día”. Por eso, el convertir un sueño en
una meta es un asunto que implica decisión y que demanda una serie de pasos
tangibles y concretos que precisan seguirse. En este sentido, es posible
definir que “las metas son puntos de llegada futuros y específicos con los que
nos comprometemos a llegar a ser o lograr a través de una  manera orientada a la acción  y en un tiempo también especifico.” (LLC,
2005). La mejor forma de revisar este ejercicio es escoger un sueño y
convertirlo en una meta (o varias, si fuese necesario), y luego filtrar esa
meta a través de los criterios R.E.A.L.M.; de manera que se logre identificar como
esa meta concuerda con cada uno de los criterios involucrados. Las metas
R.E.A.L.M. son Relevantes, Especificas, Alcanzables, con Límite de tiempo y
Medibles. A continuación unas breves definiciones que sirven de guía para
refinar metas:
  • Relevante: Una meta es relevante cuando es importante para usted,
    cuando refleja sus valores.
  • Específica: Una meta es específica cuando usted puede
    describirla concretamente a otros.
  • Alcanzable: No puede ser un sueño idealista o algo
    irrealizable. Aunque sea retadora, no tiene por qué estar en lo irreal.
  • Límite
    de Tiempo:     Las metas no son abiertas – precisan
    incluir fechas.
  • Medible: Usted precisa saber y decir cuándo la ha alcanzado.
LLC (2005). Manual de certificación en coaching de liderazgo. Lifeforming Leadership Coaching. Virginia
Beach, Va.

Las 4 Progresiones del Coaching: De la Visión al Logro.

Dr. Jesús A. Sampedro H. Leave a comment

Todo buen líder-coach
contribuye con la efectividad de sus seguidores. Es decir, les ayuda a que
logren ver realizados los anhelos profundos del corazón y las resoluciones de
la voluntad. En el liderazgo, tomar responsabilidad significa plantearse
ciertos asuntos y llevarlos a cabo. Para eso es posible identificar cuatro
momentos cumbre o progresiones que forman parte esencial del proceso de avance en
el coaching de liderazgo hacia la efectividad. Esas cuatro progresiones pueden resumirse
así: De la Visión a la Meta, de la Meta al Sistema y del Sistema al Logro. Sin embargo,
a continuación se detallan un poco más:
1.    
Visión: Un gran
apoyo que brinda todo buen coach al inicio de cualquier proceso consiste en la exploración,
integración y concentración de los anhelos, sueños y aspiraciones que delinean
el futuro deseado de vida y liderazgo del coachee. Identificar las motivaciones
profundas del corazón y conectarse con eso, es un aporte vital al inicio de  cualquier proceso de coaching. La importancia
de esto radica en que las visiones movilizan y proveen dirección a lo largo del
camino. Una visión clara logra orientar y facilitar la identificación de las
etapas necesarias para su realización.
2.    
Metas: Una visión
es vital pero precisa del posterior establecimiento de metas. Según Lifeforming Leadership Coaching  “Convertir un sueño en una meta es una
decisión que demanda pasos tangibles que deben seguirse.” (LLC, 2005). Un buen
coach precisa acompañar y acompasar la adecuada definición de metas
concretamente alineadas y en congruencia con la visión. La definición precisa de
una meta implica ciertos elementos; y un fácil recordatorio es el esquema de
Metas “R.E.A.L.M.”, es decir, metas que sean Relevantes, Específicas,
Alcanzables, con Límite de tiempo y Medibles. (LLC, 2005). Estas dimensiones asociadas
a las metas permiten luego dedicarse a lograrlas con mayor certeza de su trasfondo
y contexto total.
3.    
Sistema: Fijar
metas es bueno, pero la mejor forma de demostrar la responsabilidad en el
liderazgo es dándoles seguimiento a estas. Luego de definir adecuadamente una
meta es necesario configurar un sistema que garantice el cumplimiento de la
misma, que haga que la persona no se detenga sino que avance con determinación,
creatividad y perseverancia. El coach contribuye a esto de dos formas: 1) Provee
soporte al fungir para el coachee como motivador, entidad de avance y punto de apoyo;
y 2) Ayuda al coachee a que logre crear su propio sistema de efectividad, es
decir, identificar y articular los elementos o recursos (Ejm. materiales,
relacionales, experienciales, volitivos, etc.) necesarios para no desmayar sino
avanzar en el camino hacia el logro de las metas establecidas, aun cuando el
coach ya no esté disponible.
4.    
Logro: Según LLC,
“Los sueños se convierten en metas cuando comenzamos a realmente planear
alcanzarlos” (LLC, 2005). Solo un porcentaje pequeño de las metas planteadas en
el mundo se concretan, y esto es muchas veces por falta de seguimiento. La ejecución
es una competencia asociada al logro de metas y distingue a los grandes ejecutivos
y líderes, ya que es la que les permite lograr que las cosas se hagan. Un coach
ayuda al coachee a crear momentum alrededor de una meta (al formularla, al
trabajarla y al lograrla). Le ayuda a determinar su congruencia, a visualizar
su cumplimiento con entusiasmo,  y a
medir a tiempo los beneficios o consecuencias de no lograrla.
LLC (2005). Manual de certificación en coaching de liderazgo. Lifeforming Leadership Coaching. Virginia
Beach, Va.

Los 5 Lenguajes del Aprecio Corporativo

Dr. Jesús A. Sampedro H. Leave a comment

El autor Gary Chapman refiere la importancia de entender y
sintonizarse con cinco lenguajes de aprecio o emocionales, como herramienta
clave de influencia positiva relacional. Los cinco lenguajes son: Palabras de Afirmación,
Tiempo de Calidad, Dar Regalos, Actos de Servicio, Toque Físico. Esta “forma de
ver” las expresiones afectivas, puede facilitar y hacer más efectivo el
intercambio en el universo comunicacional de cualquier contexto, sea este familiar,
social, u organizacional. En este sentido, es importante que todo líder logre
dominio personal y difusión congruente a lo largo y ancho de la organización de
dichos lenguajes. Es a través de estos lenguajes que una persona puede
canalizar su percepción o manifestación de aprecio. Cada individuo puede que
reconozca todos, pero posee uno o dos lenguajes con mayor intensidad, es decir,
que le hablan de manera más profunda a las emociones que el resto de los
lenguajes. El centro de esto es que cuando alguien se expresa en el lenguaje
principal de la otra persona, se genera una apreciación favorable o atracción ya
que está satisfaciendo su necesidad básica de sentirse apreciado. Las
relaciones pueden mejoran grandemente al sustituir expresarse en “nuestro
propio lenguaje” y ocurre el aprendizaje de expresarse con regularidad en “el
lenguaje de la otra persona”. A continuación se detallan brevemente los cinco lenguajes:
  • Primer lenguaje: Palabras de Afirmación.
    Implica el uso de palabras que
    edifican, confirman y animan. Es decir, el uso de elogios verbales y
    palabras de aprecio representan poderosos comunicadores de las opiniones y
    los afectos. Cuando alguien recibe elogios, se dispones a retribuir la
    gentileza recibida.
  • Segundo lenguaje: Tiempo de Calidad. Es cuando se le presta verdadera atención a alguien.
    Es pasar tiempo juntos, compartiendo, oyendo y participando de actividades
    significativas. Es comunicar a través de la presencia total que el interés
    y la atención son reales, en este sentido, cantidad y calidad de tiempo
    son importantes.
·        
Tercer lenguaje: Dar regalos. Los regalos son evidencias visibles y tangibles de aprecio. Es
importante comprender la naturaleza esencial de un regalo. La palabra griega
“charis”, significa “gracia o un regalo inmerecido”. De acuerdo con su
verdadera naturaleza un regalo no es algo que necesariamente merezca una
persona; se da porque el dador desea expresar su aprecio, y punto. No se
requiere necesariamente que los regalos sean de gran valor monetario. Los
regalos son símbolos visuales de aprecio, aceptación y reconocimiento, y crean
la atmosfera necesaria para el intercambio de ideas y emociones.
  • Cuarto lenguaje: Actos de Servicio. Para la persona cuyo lenguaje principal es actos de
    servicio, las palabras realmente pueden estar vacías sino van acompañadas
    de actos de servicio. La verdadera grandeza se expresa en el servicio.
    Este lenguaje es dado y recibido libremente, y su realización solicitada.
  • Quinto lenguaje: Contacto Físico. El contacto físico, como gesto de aprecio, es una
    forma poderosa de comunicación. Este lenguaje precisa expresarse desde el
    respeto, la sensibilidad y la adecuación a la etapa de madurez relacional
    o al género de la persona (niño o adulto, mujer u hombre). Aunque este
    lenguaje precisa realizarse en el momento, la forma y el lugar oportuno;
    sin embargo, representa un excelente recurso de expresión comunicacional.
Hágase el firme propósito
de descubrir su primer lenguaje y asegúrese de comunicarse en el primer
lenguaje de su receptor, no en el suyo.

Chapman,
G. & White, P. (2011) The 5 Languages
of Appreciation in the Workplace. Northfield Publishing; Chicago, IL.