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Venciendo el miedo a desarrollar líderes

Dr. Jesús A. Sampedro H. 5 Comments
La naturaleza
egoísta del ser humano también florece a nivel de liderazgo y trasciende
parámetros culturales. En el argot de liderazgo, existe una filosofía oculta
relacionada directamente al desarrollo de liderazgo que ha lastimado y
reprimido el potencial de organizaciones y naciones enteras. Esta filosofía
para liderar es poco hablada, abordada e investigada públicamente; y se trata
de una agenda presente en algunos líderes que aboga por no desarrollar mucho a
los seguidores, presintiendo que pudiesen llegar a “quitarle su puesto” o
sitial de influencia. Esta cosmovisión, expresa el miedo del líder y la poca
comprensión de cómo funciona la influencia.  El
miedo a ser reemplazado, especialmente por alguien mejor y más joven, es sin
duda algo natural; sin embargo, el activo más relevante de todo buen líder es
la influencia (más allá de la posición, el prestigio, los recursos y el
carisma), la cual logra su acometido, junto a un equipo de gente agradada y
convencida de lo digno que es el líder de ser seguido. La paradoja es que mientras
el líder desarrolla más a sus seguidores, más afianzado estará su liderazgo. 

Desarrollar
a los seguidores o líderes en desarrollo en este sentido se refiere a:
–       
Manifestarles
aprecio personalizado.
–     Reconocer sus
áreas de talento y nutrirlas (añadiéndole destreza y conocimiento a través de
la práctica y el aprendizaje) hasta convertirlas en fortalezas.
–       
Ubicarlos en
el rol que más se adecue a su potencial.
–       
Capacitarlos
formal y continuamente.
–  Inducirlos a
situaciones retadoras (tales como proyectos difíciles, exposición
transcultural, equipos multidisciplinarios, tiempos de entrega mínimos, etc.)
que estén fuera de su zona de confort y donde puedan desarrollar nuevas
habilidades.
–       Serles de
mentor, coach o consejero para catalizar el aprendizaje, el rendimiento y el
avance armonioso.

Al
desarrollarlos, es decir, al proveer para ellos los medios para su desarrollo
integral, los seguidores estarán más agradecidos, funcionarán mejor y por
consiguiente reconocerán lo positivo de la influencia que ha ejercido el líder
sobre ellos, ofreciéndole de vuelta al menos respeto, agradecimiento y/o apoyo desmedido.

El Líder como Mensaje

Dr. Jesús A. Sampedro H. Leave a comment
«El liderazgo es una oportunidad de servir; no
de lucirse» J. Walters
En
el libro You are the Message (Tu eres
el Mensaje), el autor Roger Ailes plantea cuatro elementos esenciales de un
buen comunicador. Estos elementos, en particular vistos desde la perspectiva de
las comunicaciones en el liderazgo, hacen que la audiencia (sin importar el
tamaño de ésta) no olvide a un orador o comunicador. Estos, cuatro elementos: La
preparación, la comodidad, el compromiso y ser interesante; parecen simples
pero no son necesariamente fáciles de incorporar en las practicas diarias; sin
embargo, se aplican tanto en comunicaciones interpersonales como en discursos
formales.
Primer
elemento esencial: ESTAR PREPARADO.
La preparación es importante, porque siempre que
hable con otras personas ellos deberán tener la seguridad de que usted conoce
el tema, que lo conoce quizás un poco más que ellos y que está capacitado para
guiarlos hacia nuevos descubrimientos al respecto. El trabajo investigativo y
de preparación previa da razones y sustento para estar más tranquilo al momento
de comunicar algo.
Segundo
elemento esencial: HACER QUE LOS DEMAS SE SIENTAN COMODOS.
Para hacer que la audiencia se sienta cómoda deberás
estar cómodo contigo mismo y transmitir esa comodidad a la audiencia o persona
con la que tratas. Un par de consideraciones en este sentido son:
  • Puedes
    elegir no caer en murmuraciones o comentarios sarcásticos sobre otros
    cuando no estén presentes, puedes evitar dar falsos cumplidos; pero
    siempre que sea posible di cosas positivas sobre otros.
  • El
    humor es una manera de dejar a un lado la incomodidad y se usa
    frecuentemente a lo largo del mundo.
Tercer
elemento esencial: SER COMPROMETIDO.
Ser comprometido es crucial. Las personas ordinarias
vienen a ser extraordinarios comunicadores cuando ellos son comprometidos. El
compromiso con el propósito detrás de la comunicación, con el tema y con la
audiencia proporciona fuerza. Si sabes lo que dices y por qué lo dices, y además
cuidas lo que dices y como lo dices, lo dirás bien. Se debe aprender a utilizar
expresiones faciales: contacto visual, lenguaje corporal y energía vocal; todas
estas vienen juntas, y proporcionan claridad en cuanto al compromiso que se
tiene.
Cuarto
elemento esencial: SER INTERESANTE.
A nadie le gusta oír dos veces a alguien aburrido. Es
fácil decir lo que piensas para ser interesante, solo toma un poco de
imaginación; sin embargo, se hace difícil ser interesante si no eres
comprometido y viceversa. Zig Ziglar dijo, “A la gente no le importa cuánto
sabe, hasta que sabe cuánto le importa.”
Finalmente,
si bien muchas personas tienen una experiencia mortificadora de la primera vez
que presentaron ante una audiencia; sin embargo, si se concentran en
desarrollar estos cuatro elementos de manera sostenida, muchos de sus temores
sobre cómo dirigirse a una audiencia desaparecerán y serán cada vez mejores
comunicadores. Lo más importante detrás de estos cuatro elementos es que no se
trata de técnica solamente, ya que sería imposible mostrar esos cuatro elementos
sin que sean parte genuina e integral de su ser integral. Lo más importante se
trata de que Usted es el Mensaje, su
credibilidad como persona será la credibilidad de su mensaje.
¿Cuál
es su mensaje de vida como líder?



Liderazgo que crea ambientes habilitantes

Dr. Jesús A. Sampedro H. Leave a comment
Si el liderazgo implica movilizar cuidadosamente a
la gente hacia su propósito, la falta de liderazgo implica entonces el intento
deliberado de dejar a la gente donde está, sin que logre cumplir su propósito.
Liderazgo es mover a la gente desde donde está hacia donde deberían estar para
cumplir su propósito. Al buscar elementos comunes en sociedades, comunidades,
organizaciones y equipos para determinar que le hacen configurarse en un
ambiente habilitante o toxico, es posible identificar la disposición y el
compromiso de sus líderes (o la ausencia de estos) con la valoración del
talento y la conformación de un ambiente donde la gente se desarrolle y
florezca.
Un liderazgo saludable facilita un ambiente
saludable; y un ambiente saludable facilita un ambiente habilitante, lo cual se
traduce en un ambiente donde:
  • ·        
    La gente ejerce su derecho a entregar un trabajo creativo,
    diligente, basado en sus fortalezas y que honra la dignidad implícita que le
    fue otorgada como ser humano.     Según Stephen Covey, «El liderazgo
    consiste en transmitir a las personas su valía de un modo tan claro que éstas
    acaben viéndola en sí mismas.»
  • ·        
    La gente se especializa; es decir, distingue, afina y enfoca sus
    habilidades. Las experiencias significativas, la práctica esforzada y las
    intervenciones de aprendizaje y relacionales disponibles le permiten a la gente
    reconocer progresivamente su zona de talento y su mejor área de funcionamiento.
    Esto facilita el enfoque y la optimización de los resultados.
  • ·        
    La gente se organiza en equipos en función de las áreas de fortaleza de
    cada individuo, y que además se complementan. Esto se da en contraste a
    ambientes tóxicos donde la gente tiende a integrarse en un sistema de “producción
    masiva” donde sus aportes particulares no son valoradores ni canalizados. En un
    ambiente habilitante, se perciben sistemas de complementación y
    complementariedad idónea entre los miembros del equipo.
  • ·        
    La gente no se va tan fácilmente de la organización. Según la organización
    Great Place to Work, cuando la gente
    ama lo que hace (porque usa sus talentos y alcanza propósitos personales), se
    siente valorada, y le gusta la gente con la que trabaja; entonces tiende a durar
    más en una organización. La movilización del talento (tanto por rotación como
    por exportación) se minimiza en un ambiente habilitante.

Así
que el rol más destacado en el buen ejercicio de la interacción entre líder y
seguidores es el de crear un ambiente habilitante; o en otras palabras, ayudarles
a ver su potencial, empoderarles a tomar responsabilidad de decisión y acción;
y acompañarles en su jornada al logro significativo.

Deudas del Liderazgo

Dr. Jesús A. Sampedro H. Leave a comment
Uno de los fundamentos más
importantes en la gestión de todo líder es el de ser alguien que capta las
necesidades de sus colaboradores y activa los mecanismos necesarios para
proveerles la solución más pronta, eficaz y sincera posible. En este sentido si
alguien no ha provisto para las necesidades de su gente, entonces tiene una
deuda histórica con ellos. No siempre se da lo que se debe o lo que se quiere
dar a otros, o quizás no se da a tiempo. El reto no es solo el de saldar deudas
monetarias; también hay deudas de índole moral, espiritual, civil,
organizacional y de liderazgo. La gente merece alcanzar su potencial y para
ello hay una serie de compromisos que todo líder ha de cumplir. 

A continuación
se refieren algunas áreas de posibles deudas y su respectiva sugerencia de como
saldarlas:
·        
Capacitación y Desarrollo: La gente en la
organización precisa desarrollarse, tanto profesional como integralmente. Algunos
mecanismos a través de los cuales puede servirse es obsequiando libros,
enviando a la gente a cursos, inspirando el autodesarrollo, entre otros.
·        
Trato de honor: No tratar a alguien mal
no significa automáticamente que se le está tratando con honor. Toda persona
precisa ser tratada con honor, respeto y dignidad. Si una forma de comunicación
irrespetuosa dura por largos años, la moral de los colaboradores ha de
erosionarse significativamente. Es posible honrar a las personas al usar el
tono adecuado, el lenguaje corporal adecuado y las palabras adecuadas. Es
decir, aquel acompañamiento integran que afirma, edifica, confirma y anima. El
uso de elogios verbales y palabras de aprecio continuo por lo que las personas son, por loq ue hacen y por lo que son capaces de hacer es de vital importancia en entregr honor.
·        
Atención: No prestarle atención a
las necesidades e ideas de la gente es un problema. El ser humano tiene una
necesidad intrínseca de aportar en asuntos significativos. En este sentido es
posible crear mecanismos y/o espacios para escuchar genuinamente a la gente,
darle seguimiento y respuesta oportuna a sus ideas, y empoderar a la gente a
llevar a cabo las ideas planteadas.
·        
Seguimiento: Las visiones, los
proyectos y las metas generan grandes expectativas en la gente; y por eso es
vital que se le dé seguimiento a los tiempos de realización de las etapas de
cada proyecto que plantea el líder o la organización. Si la gente percibe una
desconexión entre las expectativas, la disposición y la realidad en cuanto a
algún proyecto, seguramente se desconectaran. Es posible crear mecanismos,
indicadores de gestión (tableros) o cuadros de avance que permitan la sintonía,
la sincronía y el seguimiento oportuno de lo significativo en la organización.
·        
Reconocimiento: Los colaboradores en una
organización precisan ser reconocidos tanto por los atributos como persona y
como profesional, por entregas bien realizadas y por los resultados totales de
su gestión. Es posible  reconocerles
privada y públicamente, otorgar incentivos monetarios o no monetarios,
ascenderlos a nuevos niveles de responsabilidad, entre otros. 

La aspiración
de todo líder ha de existir en un estado de solvencia integral, sin deudas; o
al menos mantenerse en un acto continuo, consciente e intencional para  balancear positivamente su status ante sus
colaboradores, todo en pro de un ejercicio de liderazgo cada vez más efectivo y
de impacto sostenido. 

¿Tienes alguna deuda? ¿Cómo puedes empezar a saldarla?

Como crear un ambiente organizacional de autenticidad

Dr. Jesús A. Sampedro H. Leave a comment
El asunto de crear un ambiente organizacional que
propicie la autenticidad es responsabilidad de todo líder. Para ello hay dos
aspectos clave: el primero, se refiere a la conciencia y alineación intencional
de los valores individuales y corporativos; y el segundo, se refiere al desarrollo
de un sistema comunicacional/conversacional desde el coaching que facilite la
apertura, la transparencia y el aprendizaje continuo. Para este fin, se
presentan a continuación algunas prácticas que propenden en una organización a
reforzar la autenticidad en su liderazgo o con sus colaboradores:

ü  Ser chévere y trabajar con gente
chévere: Esto refiere a que si es posible desarrollar genuina amistad y conexión
especial en el contexto de trabajo. La organización Great Place to Work ha descrito como un factor fundamental para el
desarrollo de culturas excelentes el hecho de que a la gente le gusten las
personas con las que trabaja. Es decir, la posibilidad de estar agradecido, y a
la vez manifestar aprecio y admiración mutua entre compañeros de trabajo sirve
para crear un ambiente de expresión libre y auténtica.
ü  Instalar un patrón conversacional
donde la gente usualmente comparte “la historia completa”, es decir, no omite intencionalmente
alguna información relevante o sencillamente se esfuerza por proveer toda la información
que los demás necesitan para ser efectivos y destacarse en algo.
ü  Se dan respuestas sinceras. Mucha
gente conversa en las organizaciones a nivel cliché, es decir, a nivel
superficial. Preguntan lo mismo, y la gente responde lo mismo, por hábito o
para evitar complicaciones. Sin embargo, la autenticidad precisa de respuestas
no repetidas, originales y sinceras; todos los días.
ü  El personal en cargos de liderazgo/gerencia
media lleva a cabo instrucciones dentro de un ambiente de apertura y aceptación
para expresar libremente sus ideas, sugerencias u opiniones. Saber presentar
ideas disonantes, retroalimentar aparentes incoherencias en la gestión, o
inconformidades en el trato es un arte que ha de ser dominado, motivado y estar
presente en organizaciones auténticas.
ü  Se aprende y acostumbra a abordar
proactivamente cualquier asunto de incomodidad que emerja. Los conflictos son abordados
lo más pronto posible. Además, son manejados de forma colaborativa, evitando así
que escale cualquier asunto y dar cabida a asuntos que en esencia no tendrían por
qué ser considerados realmente conflictos.
ü  Se aprende y acostumbra a discernir
y elegir el medio más apropiado para comunicarse con las demás personas según la
naturaleza o dimensión del asunto. Así como hay ciertos asuntos que se pueden
tratar vía correo electrónico o vía telefónica; sin duda, hay otros que precisan
una efectiva interacción cara a cara.
ü  La afirmación y valoración por el
trabajo realizado es un asunto continuo.
ü  El éxito es definido en términos de
logros compartidos y resultados de efectividad acordados. No todo se trata de obtener
resultados financieros, aunque estos son importantes; también han de existir
otros indicadores de éxito con los que la gente se identifique y conecte
emocionalmente para llegar a celebrar el éxito colectivo.

4 Razones para Convertirse en un Líder-Coach Certificado.

Dr. Jesús A. Sampedro H. Leave a comment
Muchos
tildan al coaching como una moda pasajera, pero lo cierto es que sus resultados
están demostrando que está aquí para quedarse, al menos un buen rato más. La relevancia
del coaching efectivo consiste en que todas las destrezas involucradas
precisamente se conjugan en un modelo a la medida de las necesidades de esta
era, llena de retos por la innovación, la velocidad, la volatilidad, la
diversidad generacional, la complejidad organizacional y su efecto en la
construcción de la confianza en las relaciones, entre otros aspectos. La
mayoría de ejecutivos y líderes asumen conocer lo que significa el coaching;
sin embargo, cada programa nos confirma que de la gran mayoría de los
ejecutivos que tenía una idea al respecto, era una idea vaga o somera de las
reales dimensiones del coaching y su práctica profesional y que apreciaron la
oportunidad de aclarar las dimensiones y aportar en la instalación de las
competencias asociadas.
En
resumen, estos cuatro aspectos proveen los argumentos base para afirmar su
relevancia:
1.   
En el
coaching está inmerso el Estilo de
Liderazgo del Siglo XXI, un líder-coach genera un ambiente conversacional y
participativo propicio para la realidad laboral y empresarial actual. La gente
quiere sentirse parte del proceso y del éxito de las organizaciones, y eso es
precisamente lo que hace el coaching; básicamente cambia las bases desde las
que se conversa en las organizaciones. El coaching habilita y empodera tanto al
líder como a sus colaboradores para gestionarse con efectividad, coherencia,
enfoque y significado.

2.   
Un líder-coach
está equipado para comprender e impactar su vida y la de sus colaboradores en
el más amplio espectro y esplendor de sus potencialidades (incluyendo talentos,
fortalezas, emociones, relaciones y creatividad). Muchos líderes quieren ayudar
a desarrollar y potenciar a sus seguidores pero encuentran un techo a sus
habilidades, algunos reconocen que les faltan ciertas herramientas para
hacerlo. Al incorporar habilidades de coaching a su estilo de liderazgo, el
líder fluye con mayor consciencia, confianza, estructura y enfoque en cuanto a
lo que canalizar su ayuda a sus colaboradores se refiere.

3.   
El
coaching hace a la gente más efectiva al contribuir a definir y lograr metas
alineadas a valores y en pro de un propósito superior. El coaching
transformacional de Lifeforming Leadership Coaching se distingue por juntar las
perspectivas de efectividad con propósito, impacto con coherencia, valores con
práctica, respeto con innovación, estructura con flexiblididad; creando así un
perfil elevado e integral en su abordaje de coaching.

4.   
El
Programa de Certificación en Coaching de Liderazgo de Global Leadership
Consulting (Representante de Lifeforming Leadership Coaching) está alineado a
las directrices de la Internacional Coaching Federation (ICF). Tal alineación
provee un marco de referencia por parte de la Federación que más agrupa coaches
profesionales alrededor del mundo, y que además provee una estructura de apoyo
para sus aliados que les significa actualización ante las mejores prácticas,
tendencias y modelos emergentes en la práctica profesional del coaching.


Te interesa conocer mas sobre como certificarte como Coach de Liderazgo, aqui encontraras mas informacion: Certificacion en Coaching [Global Leadership Consulting]

Un Grito por el Liderazgo Auténtico

Dr. Jesús A. Sampedro H. Leave a comment
La autenticidad es un tema
emergente en los predios de estudiosos del liderazgo. Parece ser que ante la
exposición posible a través de las redes sociales virtuales, la inmediatez de
la información y las desilusiones del modelo de liderazgo tradicional; los
seguidores/colaboradores están solicitando a gritos “Autenticidad en el Liderazgo”.
La autenticidad se refiere a la capacidad de alguien de mostrarse tal cual es,
sin intenciones ocultas, sin fachadas ficticias, en su forma pura y originaria.
Ser auténtico tiene una conexión cercana y vital con el fortalecimiento del
carácter del líder.

En el
libro que publique junto a Arnoldo Arana titulado “El Carácter: Factor Clave en la Gestión del Líder”, se toma en
referencia el autor Guinness mencionando que el carácter “yace más
profundamente que filosofías, alianzas, membrecías o logros, aún más profundo
que las virtudes”; y en torno al legado griego de ser la estampa indeleble
sobre una persona, el concepto de carácter se impone a la realidad existente
debajo de toda mascara, pose, encubrimiento o fachada social. El carácter
genuino no da tregua a la falsedad o a la adaptación para la complacencia a las
demandas de la sociedad (que muchas veces se perciben como irracionales y
exigentes en lo que a respuestas creativas significa). Alguien que se comporta
bien externamente, pero que internamente mantiene resentimiento, lascivia,
egoísmo u orgullo, es descrito en este sentido como alguien hipócrita. Al
explorar el origen de la palabra “hipócrita” en el contexto griego, es posible
aclarar mucho al respecto. En las obras de teatro de la época, un hipócrita era
sencillamente alguien que demudaba su rostro fácilmente de una expresión a
otra. Un actor que era capaz de interpretar y cambiar de un momento de risa a
uno de llanto, de ánimo a tristeza, de euforia a templanza. Si bien la palabra
hipócrita no estaba asociada a una connotación denigrante sino artística, el
uso de esa expresión fuera de ese contexto denota una transmutación anímica de
la esencia de alguien que le hace ser percibido como no auténtico, sino
disfrazado, cambiante, falso. En este sentido, el carácter precisa la
revelación de lo interno de forma auténtica, sin disfraces ni retoques para
complacer al público. Para esto es importante distinguir que el carácter no es
personalidad, imagen, reputación o celebridad. (Sampedro & Arana, 2011).

Ahora
bien, la autenticidad plantea un reto y es que en el momento que un líder trata
de ser auténtico, entonces deja de serlo. Ser auténtico es algo más relacionado
con la coherencia personal que con otra cosa; se trata de estar: 1) alineado
intencionalmente con el sistema de valores declarado, 2) dispuesto a recibir
continua retroalimentación; 3) en constante desarrollo hacia su máximo potencial;
y 4) sinceramente comprometido con la transparencia en su gestión de vida.
Referencia:
Adaptación y Extracto del
Libro “El Carácter: Factor Clave en la vida del Líder” (J. Sampedro y A. Arana
(2011)

El libro «Plataforma de Liderazgo para la Transformación» – Ahora en Español y en Digital

Dr. Jesús A. Sampedro H. Leave a comment
 LIBRO DISCUTE ACERCA DE UNA PLATAFORMA PARA EL LIDERAZGO BASADA
EN VALORES
El autor resalta valores cruciales detrás del liderazgo
transformativo y el cambio global
(Valencia, Venezuela) – El Dr. Jesus Augusto Sampedro Hidalgo tiene el privilegio de anunciar que su libro titulado Una Plataforma de Liderazgo para la Transformación: Ideas e historias basadas en valores para entidades emergentes alrededor del mundo. (Título original de su publicación en inglés: A Leadership Framework for Transformation: Values-Based Ideas and Stories for Emerging Entities Around the Globe), ahora está disponible en español y en formato digital.
En pro
de extender la conversación sobre la gestión del liderazgo
basado en valores en el mundo hispano-parlante, fue posible hacer
disponible a gerentes, emprendedores, académicos y profesionales en
general ahora este libro en español, el cual trata sobre la
necesidad del cambio y la esencia del liderazgo basado en valores.
Sobre el Libro
Este
libro, presenta una guía que aborda especialmente los valores: perseverancia,
patriotismo, trabajo en equipo, excelencia, desarrollo de la gente e
innovación. Estos valores son definidos como componentes esenciales para el
fundamento del liderazgo y describe como ellos integran una plataforma de
liderazgo que ayuda a los líderes a: expandir su influencia hacia la
transformación necesaria de individuos, organizaciones y naciones; incrementar
su efectividad, y facilitar su inserción en el rápido y cambiante contexto
global. La idea central construye sobre el postulado de que los líderes moldean
la cultura y las competencias de las instituciones, las cuales a su vez moldean
y alteran la historia y la cultura de un país.
El autor
explora diversas perspectivas de valores tales como: personales vs
corporativos, los valores como sistemas para la transformación, preferencias
personales y niveles de conciencia, y la variabilidad de los valores. A través
de capítulos con ideas para el cambio profundo y amenas narrativas, el lector
aprenderá como dichos valores emergieron de la exploración anecdótica de un
diverso espectro organizacional, casos nacionales y de regiones, historias y/o
experiencias de alrededor del mundo; englobando diferentes industrias y diversas
realidades culturales (incluyendo EEUU, Singapur, Sudáfrica, Venezuela, Chile,
Irlanda, República Dominicana, y Dubái entre otras.)

Finalmente,
el libro presenta la relevancia y urgencia de considerar dicha plataforma de
liderazgo a través de esfuerzos intencionales para así generar un esquema
altamente integrado de valores en los líderes que faciliten un esplendor
moralmente relevante que sea inspirador (dichoso de ser replicado por los
seguidores) y liberador (ya que genera transformaciones organizacionales y
culturales).
Sobre el
autor: (Haga click aqui Dr. Jesus Sampedro )

Para Comprar el Libro en Español: Amazon.com (Disponible en formato digital)

Para Comprar el Libro en ingles:  (A Leadership Framework for Transformation)
ISBN 13 (TP): 978-1-4415-9757-1 / ISBN 13 (HB): 978-1-4415-9758-8

Para mas información contáctenos (+58) 241-8245803 / (+58) 414-9406260 o info@glcconsulting.com.ve   

La Ejecución: Liderazgo para hacer que las cosas ocurran

Dr. Jesús A. Sampedro H. Leave a comment
La
ejecución es el factor determinante en la relación entre la estrategia y la
estructura de las organizaciones; y representa el cierre de la brecha entre lo
que se pretende hacer y la conformación de marcos organizativos para su
realización, a pesar de los obstáculos y retos.
Los
autores Bossidy y Charan consideran que la ejecución es una disciplina en la
vida del líder, y la consideran como “la conexión faltante entre aspiraciones y
resultados”.  En este sentido, valores
como diligencia y perseverancia contribuyen a la conformación de un sistema que
coadyuve en esa dirección y les permite a los líderes actuar para reducir la
brecha entre estrategia y estructura, centrándose en la ejecución. Según
Bossidy y Charan (2002) la ejecución se define como “un proceso sistemático de
discusión rigurosa de los cómos y los qués, preguntas, seguimiento tenaz, y rendición
de cuentas afirmativo”; reminiscente de la necesidad de “entregar resultados”
apropiadamente, aun en medio de circunstancias adversas. Lograr que las cosas
se hagan (ejecución), está ligado con las dimensiones “organización” y
“dirección” del clásico proceso gerencial. La ejecución depende en gran manera
del apropiado abordaje del aspecto relacional en sintonía con el abordaje del
cumplimiento de las tareas, para lo cual han emergido una serie de técnicas y
esquemas de abordaje, donde una de las más importantes influencias ha venido
del coaching ejecutivo.
El
surgimiento de ideas creativas no se traduce en innovación hasta que emerge la
capacidad de acompañar y acompasar a las ideas desde su nacimiento hasta su
efectiva y adecuada concreción, eso también implica ejecución. La visión (o el
estado deseado de existencia) se hace realidad solo si el liderazgo “muestra
capacidad” para discernir los elementos involucrados, calibrar sus
requerimientos y darle seguimiento a los procesos dentro de los marcos de
tiempo, relacionales y éticos apropiados.

La
ejecución es la dimensión que distingue e impulsa al liderazgo ya que es la
fuente generadora de la reputación de confiabilidad sostenida, proyecta su
carácter (capacidad de enfrentar con responsabilidad y tesón la realidad tal
cual es), y produce la evidencia comprobable de efectividad a través de los
resultados cuantitativos y cualitativos de la gestión. 

El Factor Enfoque en el Liderazgo

Dr. Jesús A. Sampedro H. Leave a comment
Los líderes
se destacan por lo que hacen, no solo por lo que dicen que quieren llegar a hacer.
La gran diferencia entre alguien que quiere y alguien que hace es liderazgo. La
palabra “ejecutivo” es sinónimo en el mundo corporativo de personal de alto
nivel, de grandes responsabilidades y también de grandes privilegios; sin
embargo, el distintivo principal es el de tener la capacidad de “ejecutar” (por
eso el termino ejecutivo), de lograr que las cosas se hagan. En este sentido, se
refiere a la efectividad en el liderazgo, a la capacidad de proponer ideas y
luego acompañar al equipo durante el proceso hasta que sea una realidad.
Si bien
hay varios factores que se suman para la efectividad o ejecutividad de un líder,
uno de los más importantes es sin duda el factor enfoque. A continuación se
describen cuatro cosas que todo líder necesita saber para enfocarse más y
lograr mejores resultados en su gestión:
  • Enfocarse
    un asunto de la voluntad que atrapa la mente y controla las emociones. Alguien
    enfocado es alguien que evalúa posibilidades disponibles pero decide
    mantener su esfuerzo concentrado en sus prioridades. Un líder logra ser
    alguien enfocado cuando tiene claridad de: porque quiere lograr algo, sus
    valores cardinales, sus roles principales, sus capacidades y sus puntos débiles.
  • Un líder
    que quiere ser enfocado ha de dominar el arte del buen trato y desarrollar
    la habilidad relacional. Ser enfocado y efectivo no se logra en
    aislamiento, se requiere del apoyo de otros. Por consiguiente, no tiene por
    qué implicar maltrato a sus colaboradores. Decir “NO” a muchas cosas
    buenas (pero no productivas) es natural de alguien enfocado, el asunto es
    hacerlo con sensibilidad. Es importante saber comunicar bien en qué se
    quiere enfocar y por qué se quiere estar enfocado, así el equipo comprenderá
    y se sumará al esfuerzo más fácilmente.
  • Su
    capacidad organizativa personal es importante para enfocarse. La mayoría de
    los líderes enfocados llevan algún tipo de sistema  personal de organización. Si el líder no
    hace su propia agenda, alguien se la hará. Si alguien tiene claridad en lo
    que quiere y necesita hacer, también precisa plasmarlo concretamente en su
    lista de tareas y luego en su calendario.
  • Enfocarse
    es, neurológicamente, sabio. Muchos estudios recientes de neurociencia denotan
    que el ser humano funciona mejor cuando está enfocado en una o pocas tareas
    a la vez, poniendo así de manifiesto lo inconveniente del “multi-task”. Al
    enfocarse, el individuo se ve más energizado, produce más y mejores
    resultados, además que puede celebrar sus logros con mayor recurrencia.
En esta
era de incertidumbre, complejidad y velocidad, estar enfocado es cada vez más
una competencia necesaria para liderar efectivamente. Además, produce
excelentes beneficios, no es algo que el líder declara y ocurre como por arte
de magia; precisa esfuerzo, perseverancia y gracia.