Resiliencia: 3 Dimensiones del Crecimiento ante la Adversidad

Cada experiencia difícil o retadora nos cambia, queramos
o no, lo notemos o no. 
Sin embargo, no es lo que nos ocurre en la
experiencia solamente lo que nos queda, sino lo que hacemos o como procesamos lo
que nos pasa lo que vale. En este sentido, el termino resiliencia (capacidad de
aguantar y salir fortalecido ante la adversidad) ha emergido como una forma de
comprender los procesos de avance y sostenibilidad del ser humano; y en
particular en su interacción con los procesos y las instituciones en las que está
involucrado. Ampliando sobre lo mencionado por el psicólogo N. Gómez, es
interesante ver con perspectiva de liderazgo esperanzador los acontecimientos difíciles
en la vida de todo individuo; para eso importante dividir el crecimiento que
ocurre después de algún evento significativo (postraumático) en tres
categorías:
1. Cambios en uno mismo: ante el
afrontamiento de una situación traumática, muchas personas desarrollan un
aumento de confianza en las propias capacidades para afrontar cualquier
adversidad que pueda ocurrir en un futuro. Cuando se hace frente a un suceso de
este tipo el individuo crea una incrementada confianza en sí mismo mediante la
cual se siente capaz de enfrentarse a casi cualquier otra cosa.
2. Cambios en las relaciones interpersonales: ante acontecimientos
traumáticos, las personas se dan cuenta y valoran las ayudas que reciben (o
dejan de recibir) de otras personas, así emergen pensamientos como “Ahora sé quiénes
son mis verdaderos amigos”. Si bien los momentos difíciles son cuando más
valioso se hace poder contar con algún tipo de apoyo de parte de terceras
personas, usualmente eso es consecuencia del entramado interactivo o el capital
relacional construido previamente. Cualquier toma de consciencia en este punto
altera la fibra interactiva, emocional y volitiva de cualquier líder y le
proyecta hacia la carencia o la riqueza con la que cuenta en esta área, y
particularmente lo posiciona mejor para accionar hacia el futuro cualquier
mejoría al respecto.
3. Cambios en la espiritualidad: cuando una persona
pasa por una experiencia traumática, pasan muchas cosas por su mente, una de
ellas es apreciar el valor de cosas que antes daba por supuestas sin valorarlas
de verdad, como es el creer en la existencia de un ser superior en el cual
podrían apoyarse. La fragilidad de la vida, el sentido de querer trascender, el
valor de la salud, y la urgencia de apreciar a otros son usualmente
connotaciones que surgen ante eventos difíciles y que posicionan mejor al líder
de tal manera que muestre apertura, sensibilidad y disposición a enfocarse, es
decir, a voltear más hacia lo trascendente y quitar la vista de lo transitorio.

Toda prueba tiene el
potencial de dejar al líder o al seguidor en una mejor posición que con la que inicio,
pero la respuesta resiliente (intencional y creativa) en mucho sentido es la
que facilita la transformación de una catástrofe en un aprendizaje y de lo
difícil en algo esperanzador.

4 Aspectos Clave para la Toma de Decisiones Eticas en el Liderazgo

La
toma de decisiones efectiva es un asunto crucial en el liderazgo. El filósofo
Alasdair MacIntyre (Saaty, 2011), de la Universidad de Boston, se refiere a 4
aspectos que una persona que debe tomar decisiones sobre temas sociales debe
reunir:
1)   
Veracidad
sin simplificar excesivamente la complejidad.

Nuestros procesos para el análisis de temas complejos con criterios limitados y
poco sistemáticos es más fácil que mirar todas las variables críticas,
encajarlas unas con otras y determinar sus prioridades e implicaciones. A corto
plazo, un enfoque demasiado simplista en la resolución de conflictos puede
satisfacer a algún partido en pugna, pero no es una forma idónea para obtener
respuestas a problemas complejos.
2)   
Justicia
al evaluar costos y beneficios y asignar los costos a los que obtienen los
beneficios.
En esta dimensión, básicamente reina la idea de que
todas las personas involucradas en una situación de toma de decisiones deben
tener oportunidad de sopesar los costos y los beneficios. La oportunidad de
involucrar y de fomentar la toma de consciencia al respecto implica un llamado
a la responsabilidad compartida sobre las implicaciones y ventajas (o
desventajas) de la decisión. Quienes reciben los beneficios deben ser quienes
pagan los costos y viceversa. La justicia en este sentido implica que tengan
voz y voto aquellos que soportan riesgos y peligros, además de tener acceso a
la información oportuna y relevante.
3)   
Habilidad
para planificar sobre lo desconocido calculando los cambios, determinando donde
es probable que ocurran y decidiendo que prioridades deben dictar la acción.

Los líderes deben poder planificar y manejar proyecciones, tanto las deseadas
como las no deseadas. La capacidad de tener una vista estrategia y prospectiva
es vital en este sentido.
4)   
Flexibilidad
para adaptarse al cambio planificado e implementado y, en respuesta a nuevas
condiciones planificando e implementando nuevamente
.
Este enfoque iterativo es esencialmente un proceso de aprendizaje; atenúa
nuestra tendencia a permitir que las necesidades inmediatas nos dicten
soluciones a corto plazo.
En
este sentido, a través de estas 4 características la idea es formular procesos
de mayor nivel analítico y fomentar una toma de decisiones socialmente
responsable.
Referencia:

Saaty,
T. (2011) Toma de Decisiones para Líderes.
RWS Publications. Pittsburg, PA.

4 Razones para Convertirse en un Líder-Coach Certificado.

Muchos
tildan al coaching como una moda pasajera, pero lo cierto es que sus resultados
están demostrando que está aquí para quedarse, al menos un buen rato más. La relevancia
del coaching efectivo consiste en que todas las destrezas involucradas
precisamente se conjugan en un modelo a la medida de las necesidades de esta
era, llena de retos por la innovación, la velocidad, la volatilidad, la
diversidad generacional, la complejidad organizacional y su efecto en la
construcción de la confianza en las relaciones, entre otros aspectos. La
mayoría de ejecutivos y líderes asumen conocer lo que significa el coaching;
sin embargo, cada programa nos confirma que de la gran mayoría de los
ejecutivos que tenía una idea al respecto, era una idea vaga o somera de las
reales dimensiones del coaching y su práctica profesional y que apreciaron la
oportunidad de aclarar las dimensiones y aportar en la instalación de las
competencias asociadas.
En
resumen, estos cuatro aspectos proveen los argumentos base para afirmar su
relevancia:
1.   
En el
coaching está inmerso el Estilo de
Liderazgo del Siglo XXI
,
un líder-coach genera un ambiente conversacional y
participativo propicio para la realidad laboral y empresarial actual. La gente
quiere sentirse parte del proceso y del éxito de las organizaciones, y eso es
precisamente lo que hace el coaching; básicamente cambia las bases desde las
que se conversa en las organizaciones. El coaching habilita y empodera tanto al
líder como a sus colaboradores para gestionarse con efectividad, coherencia,
enfoque y significado.


2.   
Un líder-coach
está equipado para comprender e impactar su vida y la de sus colaboradores en
el más amplio espectro y esplendor de sus potencialidades
(incluyendo talentos,
fortalezas, emociones, relaciones y creatividad). Muchos líderes quieren ayudar
a desarrollar y potenciar a sus seguidores pero encuentran un techo a sus
habilidades, algunos reconocen que les faltan ciertas herramientas para
hacerlo. Al incorporar habilidades de coaching a su estilo de liderazgo, el
líder fluye con mayor consciencia, confianza, estructura y enfoque en cuanto a
lo que canalizar su ayuda a sus colaboradores se refiere.


3.   
El
coaching hace a la gente más efectiva al contribuir a definir y lograr metas
alineadas a valores y en pro de un propósito superior.
El coaching
transformacional de Lifeforming Leadership Coaching se distingue por juntar las
perspectivas de efectividad con propósito, impacto con coherencia, valores con
práctica, respeto con innovación, estructura con flexiblididad; creando así un
perfil elevado e integral en su abordaje de coaching.

4.   
El
Programa de Certificación en Coaching de Liderazgo de Global Leadership
Consulting (Representante de Lifeforming Leadership Coaching) está alineado a
las directrices de la Internacional Coaching Federation (ICF).
Tal alineación
provee un marco de referencia por parte de la Federación que más agrupa coaches
profesionales alrededor del mundo, y que además provee una estructura de apoyo
para sus aliados que les significa actualización ante las mejores prácticas,
tendencias y modelos emergentes en la práctica profesional del coaching.



Te interesa conocer mas sobre como certificarte como Coach de Liderazgo, aqui encontraras mas informacion: Certificacion en Coaching [Global Leadership Consulting]

Un Grito por el Liderazgo Auténtico

La autenticidad es un tema
emergente en los predios de estudiosos del liderazgo. Parece ser que ante la
exposición posible a través de las redes sociales virtuales, la inmediatez de
la información y las desilusiones del modelo de liderazgo tradicional; los
seguidores/colaboradores están solicitando a gritos “Autenticidad en el Liderazgo”.
La autenticidad se refiere a la capacidad de alguien de mostrarse tal cual es,
sin intenciones ocultas, sin fachadas ficticias, en su forma pura y originaria.
Ser auténtico tiene una conexión cercana y vital con el fortalecimiento del
carácter del líder.

En el
libro que publique junto a Arnoldo Arana titulado “El Carácter: Factor Clave en la Gestión del Líder”, se toma en
referencia el autor Guinness mencionando que el carácter “yace más
profundamente que filosofías, alianzas, membrecías o logros, aún más profundo
que las virtudes”; y en torno al legado griego de ser la estampa indeleble
sobre una persona, el concepto de carácter se impone a la realidad existente
debajo de toda mascara, pose, encubrimiento o fachada social. El carácter
genuino no da tregua a la falsedad o a la adaptación para la complacencia a las
demandas de la sociedad (que muchas veces se perciben como irracionales y
exigentes en lo que a respuestas creativas significa). Alguien que se comporta
bien externamente, pero que internamente mantiene resentimiento, lascivia,
egoísmo u orgullo, es descrito en este sentido como alguien hipócrita. Al
explorar el origen de la palabra “hipócrita” en el contexto griego, es posible
aclarar mucho al respecto. En las obras de teatro de la época, un hipócrita era
sencillamente alguien que demudaba su rostro fácilmente de una expresión a
otra. Un actor que era capaz de interpretar y cambiar de un momento de risa a
uno de llanto, de ánimo a tristeza, de euforia a templanza. Si bien la palabra
hipócrita no estaba asociada a una connotación denigrante sino artística, el
uso de esa expresión fuera de ese contexto denota una transmutación anímica de
la esencia de alguien que le hace ser percibido como no auténtico, sino
disfrazado, cambiante, falso. En este sentido, el carácter precisa la
revelación de lo interno de forma auténtica, sin disfraces ni retoques para
complacer al público. Para esto es importante distinguir que el carácter no es
personalidad, imagen, reputación o celebridad. (Sampedro & Arana, 2011).

Ahora
bien, la autenticidad plantea un reto y es que en el momento que un líder trata
de ser auténtico, entonces deja de serlo. Ser auténtico es algo más relacionado
con la coherencia personal que con otra cosa; se trata de estar: 1) alineado
intencionalmente con el sistema de valores declarado, 2) dispuesto a recibir
continua retroalimentación; 3) en constante desarrollo hacia su máximo potencial;
y 4) sinceramente comprometido con la transparencia en su gestión de vida.
Referencia:
Adaptación y Extracto del
Libro “El Carácter: Factor Clave en la vida del Líder” (J. Sampedro y A. Arana
(2011)