¿Como puede un líder desarrollar la confiabilidad?

 Comprométase a la transparencia: Cuando alguien anda con muchos rodeos, no es claro en su andar, quizás tenga algo que esconder. Y si no, al menos eso hará pensar en sus seguidores. Comprometerse a ser transparente significa procurar voluntariamente que otros conozcan, en lo posible, nuestros puntos de vista, algunos de nuestros secretos compartibles, nuestra vida tal cual es.

 Busque y mantenga un Mentor o Coach: Los líderes deben tener amigos, mentores o coaches que les ayuden a ver sus puntos ciegos, les reten a pensar y actuar coherentemente, constaten sus valores y les ayuden a avanzar en la dirección correcta.

 Esfuércese por tener una accesibilidad idónea: ¿Puede la gente conseguirle o tener acceso a usted? Esto dependerá de la implementación de un Sistema de Comunicación Eficiente (SCE). Es obvio que un líder no podrá atender a cada persona en el momento que esa persona le requiera; sin embargo, el líder debe generar un sistema que logre suplir adecuadamente dicha necesidad lo más pronto posible. Esto tendrá dimensiones diferentes en cada líder, sin embargo es importante considerar:
1.Proveer adecuada información de contacto (decir que le contacten vía email o vía teléfono según sea su preferencia), o sugerir contactar a la persona adecuada en caso de que el asunto no sea inherencia directa del líder.
2.Responder adecuada, relevante y efectivamente las comunicaciones.
3.Proveer información sobre cuando usted no estará disponible (por ejemplo, en caso de viaje).

 Busque obtener constante feedback por parte de sus seguidores: Pregúntele de vez en cuando a sus seguidores o miembros de equipo: ¿hay algo que no esta claro en lo que hacemos? ¿Hay algo que haya puesto en duda mi reputación o la reputación de la organización en el último mes? ¿Te he ofendido en algo? ¿Estoy siendo congruente con mis valores, tus valores y los valores de la organización? ¿Que puedo hacer para desarrollar aún más confianza entre los miembros de nuestro equipo?

Urgencia organizacional: Retención del talento en un mundo sin compromiso

Todo parece indicar que los tiempos en los que la gente duraba “décadas” en una organización se están acabando. A pesar de que ciertas investigaciones a nivel de liderazgo organizacional indican lo importante de la permanencia en una organización, el mundo de hoy esta presionando a la gente a decidir en base beneficios a corto plazo, afectando así su tiempo de compromiso con una organización en particular. Sin embargo, en una investigación realizada por Bennis y Nanus a 60 directores ejecutivos de éxito de empresas reconocidas presentaron una interesante data con respecto a los beneficios de la estabilidad y perdurabilidad de la gente en una organización. Según los autores, “el promedio de años al servicio de la compañía era de 22,5 años y el de años como director ejecutivo, de 8,5” (Bennis y Nanus, 1995).
Por otra parte, una encuesta realizada por la Asociación Americana de Gerencia y el Instituto de Recursos Humanos de EEUU identificó lo que consideran son los elementos conductores del cambio futuro y las competencias de liderazgo requeridas a nivel mundial. Los elementos conductores son: competencia global, necesidades de los clientes, eficiencia operacional, rapidez de los cambios, necesidad para innovar, retención del talento, fusiones y adquisiciones, calidad de producto y de servicio, tecnología de información y gobierno. (IFTDO, 2006). Igualmente Khurana refiere que “un rasgo distintivo del panorama de negocios de hoy es que la mejor forma para alcanzar altos retornos para los accionistas es maximizar los esfuerzos y el compromiso de los empleados.”(Khurana, 2002).
Concluyendo así que la retención del talento y la maximización de los esfuerzos y el compromiso de la gente representan una de las grandes fuerzas que requieren atención por parte de los líderes para garantizar la perdurabilidad y sostenibilidad del éxito organizacional en esta era.

NOTA: Le agradecemos tome un minuto para compartirnos su opinión sobre lo que ayuda a mantener el compromiso en la gente en la encuesta del lado derecho del blog. Gracias.

Bennis, W. & Nanus, B. (1985). Leaders: Strategies for taking Charge. Harper & Row Publishers, Inc. New York, NY.
Khurana, R. (2002). Searching for a corporate savior: The irrational quest for charismatic CEOs. Princeton, NJ: Princeton.

IFTDO (2006). IFTDO News. International Federation of Training and Development of Organizations. Number 2. Retrieved on 03/22/07 from http://www.iftdo.org/