El autor Robbins
refiere a tres actitudes relacionadas con el trabajo que más resaltan en las
investigaciones: la satisfacción en el trabajo, la participación en el trabajo
y el compromiso con la organización (Robbins, 2004). De estas, el compromiso
implica un orden superior ya que en esta el empleado no solo se identifica con
la organización y sus metas, sino que también quiere seguir formando parte de
ella. Lo relevante de esto es en torno al gran reto que tienen las
organizaciones modernas de lidiar con empleados activamente no comprometidos,
con el nuevo síndrome de “Boreout” (que aborda el fenómeno emergente de la
salida de empleados por aburrimiento crónico), con el alto absentismo y con la
alta rotación de la generación emergente (especialmente los jóvenes). Esta generación
emergente se mueve por razones diferentes, la motivan cosas diferentes y se
sostienen conectadas a través de esquemas mentales y sociales diferentes. La aspiración
en este sentido va en línea con el concepto de Pasión por el Trabajo desarrollado por Scott Blanchard al referir
que es “Es el estado de bienestar persistente, emocionalmente positivo, y basado
en el significado de un individuo; que se deriva de pensamientos y
sentimientos continuos y recurrentes de diversas situaciones
organizacionales y laborales, que se traducen en intenciones y
comportamientos de trabajo consistentes y constructivos.” (Blanchard, 2011). La investigación
de Blanchard ha identificado 12 factores que ayudan en la creación de un
ambiente de trabajo que apasiona. Estos factores se ven asociados al sistema de
conversaciones de la organización y se organizan de la siguiente manera:
refiere a tres actitudes relacionadas con el trabajo que más resaltan en las
investigaciones: la satisfacción en el trabajo, la participación en el trabajo
y el compromiso con la organización (Robbins, 2004). De estas, el compromiso
implica un orden superior ya que en esta el empleado no solo se identifica con
la organización y sus metas, sino que también quiere seguir formando parte de
ella. Lo relevante de esto es en torno al gran reto que tienen las
organizaciones modernas de lidiar con empleados activamente no comprometidos,
con el nuevo síndrome de “Boreout” (que aborda el fenómeno emergente de la
salida de empleados por aburrimiento crónico), con el alto absentismo y con la
alta rotación de la generación emergente (especialmente los jóvenes). Esta generación
emergente se mueve por razones diferentes, la motivan cosas diferentes y se
sostienen conectadas a través de esquemas mentales y sociales diferentes. La aspiración
en este sentido va en línea con el concepto de Pasión por el Trabajo desarrollado por Scott Blanchard al referir
que es “Es el estado de bienestar persistente, emocionalmente positivo, y basado
en el significado de un individuo; que se deriva de pensamientos y
sentimientos continuos y recurrentes de diversas situaciones
organizacionales y laborales, que se traducen en intenciones y
comportamientos de trabajo consistentes y constructivos.” (Blanchard, 2011). La investigación
de Blanchard ha identificado 12 factores que ayudan en la creación de un
ambiente de trabajo que apasiona. Estos factores se ven asociados al sistema de
conversaciones de la organización y se organizan de la siguiente manera:
·
Factores Organizacionales:
Crecimiento, justicia en los procedimientos, justicia distributiva, y expectativas
de rendimiento.
Factores Organizacionales:
Crecimiento, justicia en los procedimientos, justicia distributiva, y expectativas
de rendimiento.
· Factores asociados al cargo: Trabajo
significativo, variedad de tareas, balance de la carga de trabajo, autonomía y retroalimentación.
significativo, variedad de tareas, balance de la carga de trabajo, autonomía y retroalimentación.
·
Factores de moderación—Conexión
con los colegas y Conexión con el líder.
Factores de moderación—Conexión
con los colegas y Conexión con el líder.
Todo lo anterior le impone
al líder un gran reto de ser el arquitecto social de la organización de tal
forma que se conecte con los colaboradores al generar un ambiente de trabajo
que se traduzca en algo significativo, relevante y trascendente para todos.
al líder un gran reto de ser el arquitecto social de la organización de tal
forma que se conecte con los colaboradores al generar un ambiente de trabajo
que se traduzca en algo significativo, relevante y trascendente para todos.
Robbins, S. (2004)
Comportamiento Organizacional. 10a. Ed. Mexico, Pearson Educación. (pgs.72-73)
Comportamiento Organizacional. 10a. Ed. Mexico, Pearson Educación. (pgs.72-73)
Blanchard, S. (2011).
Employee
Work Passion: Seek out your pockets of excellence. Ignite! Newsletter—November
2011.
Employee
Work Passion: Seek out your pockets of excellence. Ignite! Newsletter—November
2011.
