Autor: Dr. Jesús A. Sampedro H.

Los Retos del Líder de Hoy

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Continuamente en mi gestión
como consultor, formador y coach de líderes escucho comentarios como estos:
·        
“Ya la gente no hace caso
como antes”
·        
“ Sinceramente no sé cómo
motivar a esta gente ante las circunstancias difíciles actuales”
·        
“Algunas de las nuevas
leyes han hecho que muchos trabajadores no quieran involucrarse creativamente y
desarrollarse en la organización”
·        
“Hoy en día el reto más
grande es atraer, y mantener gente capaz y comprometida”
·        
 “La alta rotación de personal y la desmotivación
nos está afectando mucho”
Si al leer lograste
identificarte con algunas o varias de esas aseveraciones o retos, entonces es
bueno saber que no estás solo y quiero brevemente sugerirte algo que puedes
hacer, que espero te sirva a ti y a tu equipo de líderes.
En investigaciones que
hemos realizado recientemente desde Global Leadership Consulting, abordar la mayoría de
los asuntos anteriores resumen el perfil del líder de hoy y las cualidades
necesarias para hacer frente a estos retos; ademas, se conjugan en tratar de tener
ingenio para construir:
·        
Mayor compromiso y pasión
organizacional.
·        
Un estilo de liderazgo más
participativo y que genere confianza en el equipo.
·        
Fuentes alternativas de
persuasión y motivación.
·        
Gestionar la autonomía
del desarrollo (que la gente asuma su responsabilidad para aprender y crecer).
·        
Resiliencia (la capacidad
para aguantar los embates de la realidad sin dejar de cumplir con la misión).
·        
Capacidad de ejecución
(lograr que las cosas se hagan, aun en tiempos de grandes retos).
¿Cómo abordar esto? Desarrollando habilidades como Líder-Coach!
Cuando algún líder capta la
esencia del buen coaching y lo incorpora a su “estilo” de liderazgo, su
efectividad se dispara y logra ser relevante a los esos asuntos previamente
descritos.
Todo esto lo estamos
canalizando de varias formas:
1)    
A través de la publicación
y difusión de diversos artículos de coaching disponibles en los blogs www.recursosparalideres.blogspot.com
y en www.lideresefectivos.blogspot.com
2)    
Mi socio Arnoldo Arana y
yo (Jesus A. Sampedro Hidalgo) estamos plasmando nuestra perspectiva de este
tema en un libro que está a punto de terminarse y con miras a ser publicado antes
que termine el año.
3)    
Y por último, con una
serie de iniciativas de formación profesional en coaching de liderazgo en representación
de Lifeforming Leadership Coaching,
incluyendo:
a.    
Gira Nacional e Internacional
del Programa Internacional en Habilidades de Coaching.
b.   
Programa Acelerado deCoaching (PAC) Para la certificación profesional en alineación con ICF.

Espero que cualquiera de
estas iniciativas sean de apoyo e impacto a tu gestión! Y me gustaría saber si
de alguna forma pudiésemos servirte más específicamente al respecto.

Lista de Preguntas Poderosas

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Los líderes saben
formularse y formular a otros preguntas profundas, significativas y a tiempo.
Desde el inicio de nuestro Blog «Recursos para Lideres», ha crecido
progresivamente nuestra sección de «Preguntas Poderosas» y quisimos enviarla
aquí en un blogpost a fin de que sea más fácilmente compartible en equipos de
liderazgo para la reflexión. Es una especie de inventario de preguntas,
concretas, con sabor a coaching, que abordan muchos temas relevantes de la cotidianidad
en la gestión de todo líder, y que sin duda han de ser respondidas (o al menos
conversadas) a tiempo y con intencionalidad. A continuación las preguntas:

·        
¿Balance
o Integración de Vida?
·        
Al
jubilarte, serás ¿Recordado o extrañado?
·        
¿Ilusión
o Realidad?
·        
¿Transformación
o Mejoría?
·        
¿Innovar
o Estancarse?
·        
¿Coach o
Consejero?
·        
¿Liderar
o Servir?
·        
¿Comunicarse
o Conectarse?
·        
¿Conformarse
o Actuar?
·        
¿Talento
o Carácter?
·        
¿Palmadas
o Patadas?
·        
¿Motivar
con miel o hiel?
·        
¿Carácter
o Estrategia?
·        
¿Reprensión
Manifiesta o Amor Oculto?
·        
¿Exitoso
o Famoso?
·        
¿Resiliencia
o Terquedad?
·        
¿Efectividad
o Afectividad?
·        
¿Intimidar
o Motivar?
·        
¿Ordenar
o Acordar?
·        
¿Demandar
o merecer?
·        
¿Exigir
o Servir?
·        
¿Forzar
o Forjar?
·        
¿Comunicar
o Inspirar?
·        
¿Sobresalir
o trascender?
·        
¿Ganar
el mundo entero y perder el alma?
¿Cuál pregunta te genero mayor impacto?  Apreciamos nos compartas si tienes alguna
otra pregunta para sumar a esta lista!
Bono: Les dejo a continuación una canción compuesta y
cantada por mi talentosa esposa (Gaby), cuyo título y letra está retando a
muchos líderes en Hispanoamérica, y que sin duda complementa con enriquecidas
perspectivas en asunto de lanzar la pregunta poderosa de, ¿Vivir o Inspirar?
Disfruten!
Gaby – Ganadora del Premios: ARPA Mejor
Álbum Vocal Femenino (2013) y AMCL (2013)
Web: www.gabysounds.com      Twitter/
Instagram: @gabysounds

El descenso peligroso de un líder (Dr. Henry Cloud)

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Todo líder precisa tener
una visión clara de donde se encuentra y adónde quiere llegar, pero en el
camino siempre va a encontrar algún punto de conflicto o de crisis. La clave es
estar advertido y preparado para lidiar adecuadamente con ese potencial
conflicto emergente ya que ese es el punto donde potencialmente pudiese
comenzar un descenso peligroso. Lo que determinara el éxito en el largo plazo no
es lo que le sucede al líder, el asunto es lo apropiado de la actitud y la respuesta
con la que afronta lo que le sucede. El Dr. Henry Cloud, en su presentación en
la Cumbre Global de Liderazgo del 2013, propuso identificar tres etapas a través de las cuales la mente
del líder se moviliza progresivamente y de las que hay que tomar conciencia
antes de verse involucrada en ellas. Las tres están encapsuladas en P´s, y son:
Personal, Penetrante Permanente. A continuación
se resumen y adaptan más detalles alrededor de cada una de ellas:
Personal: Este
es el punto que determina el inicio de su descenso y donde el líder comienza a
creer que algún proyecto o iniciativa no funciona básicamente porque no tiene
la capacidad de hacer que funcione, y vincula el fracaso del mismo con su persona.
Aquí percibe que no es que el proyecto no funciona, sino que él o ella no
funcionan. Este es el punto donde el líder empieza a distorsionar la realidad y
se toma el asunto personalmente a un extremo toxico.
Penetrante: Esta segunda realidad se refiere al momento cuando
esos pensamientos que le hacen creer al líder que no es capaz ahora impregnan
otras áreas de su vida. Ya no se trata de no ser capaz solamente para hacer funcionar
un determinado proyecto, ahora empieza a pensar que tampoco puede ser un bueno
en otras áreas (Ejm. Con otros proyectos, con otras áreas de la organización, relaciones
familiares y de amistad, etc.) El pensamiento ahora abarca más y lo impregna
todo, logrando así desarrollar un sentido paralizante y total de fracaso que
termina por asentarse en la mente y el corazón.
Permanente: Esta última etapa refiere al momento en el que el líder
renuncia al proyecto porque cree definitivamente que nunca va a alcanzar la
meta, y este estado se convierte en algo permanente en la persona. Emerge ahora
la sensación de que es una condición sin solución y no hay nada que hacer para
salir de ese estatus.
Estas tres configuraciones
mentales emergen de forma progresiva cuando en medio de la crisis el líder
pierde el control, por ende para poder retomar el rumbo deseado para alcanzar
los objetivos lo primero que se precisa hacer es retomar el control. Esto es
posible lograrlo, según las recomendaciones del Dr. Cloud, de la siguiente
manera:
1.     Debatir y combatir todos esos pensamientos
negativos que no te permiten continuar, a través de un proceso de búsqueda y
contraste con la verdad (no con ilusiones u opiniones particulares), a fin de eliminar
esos pensamientos.
2.     Recuperar el control haciendo una lista de
las cosas que es posible cambiar y las que no es posible cambiar, dejando a un
lado las que no se puede y enfocándose en las que sí se puede.
3.     Asegurarse de estar conectado con el resto
del grupo que forma parte del proyecto o iniciativa, de manera que
relacionándose intencionalmente puedan hablar sobre las dificultades, como
combatir los problemas y como solucionarlos. Para esto es fundamental que el líder
sepa solicitar ayuda y recibir ayuda.

Coaching: Conversaciones de Honor

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Un coach procura siempre honrar a su coachee y para
eso procura «evitar los juicios de valor». Usualmente en la formación
en coaching de liderazgo impartida por Global Leadership Consulting en representación
de Lifeforming Leadership Coaching es habitual trabajar para ayudar a
lideres/coaches en desmontar estructuras conversacionales que erosionan continuamente
la confianza, el potencial y la autoestima; y que lastimosamente ha creado
culturas organizacionales toxicas. Para hacer fluir conversaciones de liderazgo
que sean más efectivas y generen una cultura de honor, a continuación se
plantean algunas consideraciones importantes:

– Escuchar es un regalo muy valioso que todo líder/coach
le ofrece a su coachee/seguidor. Esto honra al coachee ya que al prestarle
genuina atención se le está diciendo “eres importante, te escucho”.

– La escucha activa implica la posibilidad de
preguntar más para aclarar y/o profundizar. Cuando algo no queda claro o se
percibe alguna oportunidad de profundización en la conversación, el buen coach no
asume nada sino que pregunta con curiosidad, neutralidad e intensión. Esto le confirma
al coachee que el coach realmente está escuchando.

– Asegurar a través de repetir o reafirmar que lo que el
coach cree haber escuchado fue lo que realmente quiso decir el coachee. Parafrasear
procurando usar las mismas palabras no solo sirve para chequeo y confirmación,
sino también como caja de resonancia al proceso de coaching. Esto le brinda al
coachee la oportunidad de escucharse de vuelta desde la voz del coach y tomar
conciencia de lo dicho.

– Dar consejo usualmente empobrece la conversación. El
coaching parte desde el estado funcional y potencial del coachee al considerar
que es capaz de pensar, sentir y actuar por sí mismo (a) en función de sus
objetivos planteados. Aconsejar es muy riesgoso, y en parte es porque usualmente
está basado en el propio y limitado juicio que pueda tener un coach sobre un
asunto. Hacer coaching permitiendo la auto exploración, sin consejos de por
medio, le permite al coachee tomar responsabilidad, explotar la creatividad y adquirir
confianza al actuar hacia la búsqueda de soluciones.

– Aunque el coach no siempre estará de acuerdo con el
«Sistema de pensamiento y acción» del coachee, siempre será posible generar
conversación transformadoras con el fin de nutrir sus procesos hacia el
objetivo de que sean cada vez más coherentes y estén mejor alineados con un
sistema de valores que traiga bienestar integral.

Curso de Liderazgo Online – Universidad Iberoamericana de Liderazgo

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Miami, Fl.

Invita al
Curso Online
Liderazgo Personal
Una reflexión interna de las bases para el Liderazgo Efectivo

En Alianza con

¿Quiere mejorar sus competencias para un liderazgo más efectivo? 
¿Le gustaría aumentar su capacidad para gestionar el cambio? 
¿Desea desarrollarse integralmente como líder?
El curso de Liderazgo Personal fue diseñado por Global Leadership Consulting para brindarle un contexto de aprendizaje y crecimiento para que usted desarrolle una mejor comprensión de su liderazgo. Expertos en el tema del liderazgo le facilitarán el aprendizaje y le permitirán potenciar de forma práctica su liderazgo a través del acceso a postulados teóricos, herramientas prácticas e interacciones significativas. Este curso provee una base para autoevaluar, explorar, reconfigurar y relanzar un liderazgo personal efectivo, integral y congruente. Además, es ideal para interactuar y desarrollarse en un ambiente de networking con un grupo de líderes de Latinoamérica para luego convertirse en multiplicadores de lo aprendido.

Información del Curso

Formato del Curso
El curso consta de 7 módulos en 7 semanas de formación, y se desarrolla 100% a través de una plataforma en línea (online) de avanzada que facilita la interacción enriquecida de participantes de diversas partes del mundo. Se invierten aprox. 7 horas de estudio por semana, y equivale a 2 Unidades de Crédito en la Universidad Iberoamericana de Liderazgo (UNILID).
Metodología
El curso funciona dentro de la filosofía del coaching de liderazgo y prevé en su metodología el intercambio y el enriquecimiento mutuo entre los participantes, además el uso de: foros de discusión, tests de autoevaluación, participación constructiva, retroalimentación de los facilitadores, manejo de contenidos (materiales de lectura), casos de estudio y trabajo grupal.
Aprendizaje garantizado
El curso está diseñado para que el participante pueda comprender postulados teóricos relevantes, reflexionar profundamente sobre su gestión personal, evaluarse en sus competencias como líder y aplicarlo a su liderazgo. En este curso el participante podrá estudiar, experimentar y analizar situaciones y realidades que le permitirán conocerse mejor. A la vez, ser equipado de herramientas que le permitirá estar mejor posicionado para enfrentar las demandas de la realidad y generar una propuesta personal más congruente y alineada con las aspiraciones personales para el ejercicio del liderazgo. Al terminar este curso, el participante tendrá una mejor comprensión del significado y del impacto de la gestión personal del líder en las organizaciones y en la sociedad.
Dirigido a: Gerentes, supervisores y líderes de equipos de trabajo.
Fecha: Por acordar con la institución interesada.
Inscripciones Abiertas Ya!
Inversión: Internacional U$ 200.
Inscripción y Forma de Pago: Llenar Planilla Adjunta / Pago vía PayPal (Haga click Aquí)
Para más información: Contáctenos a través del e-mail info@glcconsulting.com.ve o por los teléfonos +58 (414) 9406260 – (241) 8245803 – (426) 5465458 – (414) 4163994
Testimoniales de Participantes del Curso
“El aprendizaje e-learning o la nueva forma de educación a distancia fue muy positiva y engrandecedora del espíritu.” W. Márquez
“El curso por su metodología organizativa, participativa e interactiva me permitió repensar mi actuación como líder en la praxis gerencial que desarrollo” E. Briceño
“Esta oportunidad que tuve de leer, analizar e interactuar sobre el liderazgo; me permitió aumentar la capacidad de pensamiento e iniciar un proceso de transformación personal y grupal.” M. Mora
“Considero que el curso fue muy provechoso e interesante….Los profesores fueron excelentes facilitadores, conduciendo el proceso de una manera dinámica, con explicaciones y refuerzos muy acertados a los comentarios de los participantes” A. Torrealba
“Este curso me llevo a salir del esquema clásico de aprendizaje, representó una aventura instructiva que significó agrado y placer, me encantó el abordaje interactivo de intercambio de ideas, además de poder compartir con otros colegas.” E. Briceño
www.unilid.edu

¿Quién diseña mi plan de desarrollo de liderazgo? ¿La organización o yo?

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Anteriormente
mucha gente esperaba que sus líderes o el departamento de Recursos Humanos de
su organización le dijeran en que programas o procesos de formación tenían que
participar para desarrollarse. Eso está cambiando. Muchas organizaciones hoy están
delegando o compartiendo la responsabilidad con su gente sobre el desarrollo. En
el argot moderno del desarrollo de liderazgo algunos autores están hablando del
desarrollo de culturas con “Autonomía del Desarrollo», que no es más que
la auto-activación responsable hacia el aprendizaje de lo que se necesita para cumplir
efectivamente con su rol de liderazgo. Las organizaciones de hoy quieren ver personas
más activa, crítica y conscientemente decidiendo sobre su formación, su futuro en
la organización y su desarrollo. Con expectativas de que mientras más alto
el nivel de responsabilidad de una persona en una organización, más autonómico
ha de ser su plan de desarrollo y mayor apoyo ha de prestar para el diseño del plan
de desarrollo de otros.

Ahora
bien, un dilema que surge es, ¿Hasta qué punto cada persona en la organización tiene
la capacidad de saber que necesita para desarrollarse? Este dilema incluso se
amplifica al considerar los detalles de las intervenciones a tomar en formación
(tema, duración, proveedor, fecha, etc.), las  experiencias de aprendizaje a inducir (Ejm. viajes,
proyectos retadores, etc.), y las particularidades de cada uno, es decir,
reconocer que no todos se desarrollan igual (ni al mismo ritmo, ni a través de los
mismos mecanismos). En vista de lo anterior, es posible concluir que quizás sean
solo algunos pocos los que puedan diseñar e implementar solos su plan, y por
consiguiente les convenga diseñarlo con el apoyo sabio y estratégico de otros líderes
y de los expertos en la organización. En este sentido, la sabiduría consiste en
escuchar a muchos, escudriñar diversas perspectivas y tomar lo bueno en pro de diseñar
un rumbo específico de acción para el desarrollo de habilidades de liderazgo.
En ocasiones la organización proveerá todas las iniciativas necesarias y en
otras quizás corresponda confeccionarlas afuera de ella. Lo importante es tomar
las riendas del proceso y reconocer que no se trata solo de autonomía o
dependencia, sino de lograr confeccionar un esquema colaborativo que logre
desarrollar las habilidades necesarias para producir los resultados necesarios en
esta compleja era.

Liderazgo para el Emprendimiento

Dr. Jesús A. Sampedro H. Leave a comment
Emprender es un asunto polifacético, incremental, y marcado por una
actitud sostenidamente inquieta. El emprendedor ha de verse a priori en la
diversidad de propósitos, facetas, etapas, y/o roles que precisara personificar
como líder a lo largo de su aventura de emprendimiento. La variedad va desde el
estudiante o joven iniciador hasta el maduro investigador/inversionista en
serie, desde el emprendedor social con corazón de desarrollo comunitario hasta
el que envisiona ideas para lucro, desde el que genera bienestar colectivo
hasta el que se enfoca en su propio beneficio. Sin embargo, uno de los retos
comunes de la mayoría de los emprendimientos es ser el líder idóneo para cada
etapa. No es lo mismo movilizar talentos y recursos en el inicio de un
emprendimiento que una vez que esté establecido y en franco crecimiento. La visión,
el trato, los retos y las estrategias de gestión han de ser diferentes para
cada etapa. Es por eso que a continuación, tomando algunas ideas del autor John
Bennet (2013), se presentan cuatro formas de ver al emprendedor según cuatro
etapas que requieren particularidades en el ejercicio del liderazgo:

(1) Los nuevos emprendedores – aquellos que están en busca de la idea de negocio o que están
involucrados en el plan de negocios alrededor de la idea. Podría verse como una
etapa de acceso o entrada al mundo del emprendimiento.
(2) Los dueños de negocios
existentes – los que han establecido
oficialmente su negocio y se encuentra actualmente involucrados en el mantenimiento
y el crecimiento de su negocio. Es posible ver esto como una etapa que implica
cierta trayectoria y estabilidad.
(3) Los emprendedores
experimentados – los que han estado en el
negocio durante un periodo de tiempo considerable o han sostenido y crecido dos
empresas. Es posible ver esta etapa como de madurez, control, éxito comprobado
e interés en la diversificación al usar las habilidades adquiridas.
(4) Los emprendedores en serie – aquellos que han iniciado y sostenido tres o más empresas. Ya
han conocido los factores clave para iniciar, establecer y desarrollar de forma
sostenible y exitosa diversas iniciativas. La escalabilidad es parte de la
mentalidad reinante en esta etapa.
¿En qué etapa está usted? ¿Se siente cómodo en pasar a la próxima etapa
de su emprendimiento? ¿Conoce su rol como líder para ser relevante según cada
etapa de su emprendimiento?  

La visión canaliza el ímpetu y evita el desenfreno

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En el liderazgo, la visión es esa idea central que provee
el norte magnético, la inspiración emocional y la esperanza vivificante de todo
sistema organizacional. El proverbial sabio Rey Salomón refirió que “Sin visión
el pueblo se desenfrena”; presentando una perspectiva sobre la visión como
catalizadora hacia la claridad interna de cada miembro de equipo y la cohesión entre
los miembros del mismo. Para comprender la visión es interesante explorar los
efectos de su ausencia, en este caso, el desenfreno que causa. La raíz de la palabra
“desenfreno” evoca la soltura de amarras, el quedar a la deriva, andar sin
control, no tener punto conector, y/o alguien que queda solo, abandonado. Es posible
entonces imaginar dentro de esa connotación la metáfora de las aguas impetuosas
de un gran rio que llegan a un gran lago represado donde encuentran calma a fin
de surtir a una gran turbina de generación hidroeléctrica, la cual sirve como
canalizadora de la fuerza del agua. El agua del lago no se desborda ya que
tiene por donde salir, tiene una infraestructura que le permite canalizar
productivamente su fuerza a fin de producir bienestar y servicio a muchas
personas que se benefician del servicio de la energía eléctrica que se deriva
de ese proceso. Sin embargo, si en un momento se deja de canalizar el ímpetu de
las aguas represadas, desde ese momento se empieza a correr el riesgo de que se
desborden (Desenfrenen) las aguas, sobre todo en tiempos de lluvias
torrenciales. Igualmente funciona en el liderazgo, cuando un líder agrupa
seguidores y sus capacidades son bien canalizadas y concentradas en pos de una visión,
se produce una gran potencia de servicio que puede impactar positivamente a
muchas personas; sin embargo, si no se canaliza el ímpetu, habilidades,
talentos y anhelos hacia una visión en particular, ese líder corre el riesgo de
que los esfuerzos de sus seguidores se difuminen y se desborden, es decir, se
desenfrenen. El reto es definir, comunicar y ejecutar efectiva y cuidadosamente
la visión; y lograr así que la gente no se desenfrene, sino que se alinee e
inspire a trabajar con ímpetu.