Etiqueta: Conceptos de Liderazgo

Coaching: Conversaciones de Honor

Dr. Jesús A. Sampedro H. Leave a comment
Un coach procura siempre honrar a su coachee y para
eso procura «evitar los juicios de valor». Usualmente en la formación
en coaching de liderazgo impartida por Global Leadership Consulting en representación
de Lifeforming Leadership Coaching es habitual trabajar para ayudar a
lideres/coaches en desmontar estructuras conversacionales que erosionan continuamente
la confianza, el potencial y la autoestima; y que lastimosamente ha creado
culturas organizacionales toxicas. Para hacer fluir conversaciones de liderazgo
que sean más efectivas y generen una cultura de honor, a continuación se
plantean algunas consideraciones importantes:

– Escuchar es un regalo muy valioso que todo líder/coach
le ofrece a su coachee/seguidor. Esto honra al coachee ya que al prestarle
genuina atención se le está diciendo “eres importante, te escucho”.

– La escucha activa implica la posibilidad de
preguntar más para aclarar y/o profundizar. Cuando algo no queda claro o se
percibe alguna oportunidad de profundización en la conversación, el buen coach no
asume nada sino que pregunta con curiosidad, neutralidad e intensión. Esto le confirma
al coachee que el coach realmente está escuchando.

– Asegurar a través de repetir o reafirmar que lo que el
coach cree haber escuchado fue lo que realmente quiso decir el coachee. Parafrasear
procurando usar las mismas palabras no solo sirve para chequeo y confirmación,
sino también como caja de resonancia al proceso de coaching. Esto le brinda al
coachee la oportunidad de escucharse de vuelta desde la voz del coach y tomar
conciencia de lo dicho.

– Dar consejo usualmente empobrece la conversación. El
coaching parte desde el estado funcional y potencial del coachee al considerar
que es capaz de pensar, sentir y actuar por sí mismo (a) en función de sus
objetivos planteados. Aconsejar es muy riesgoso, y en parte es porque usualmente
está basado en el propio y limitado juicio que pueda tener un coach sobre un
asunto. Hacer coaching permitiendo la auto exploración, sin consejos de por
medio, le permite al coachee tomar responsabilidad, explotar la creatividad y adquirir
confianza al actuar hacia la búsqueda de soluciones.

– Aunque el coach no siempre estará de acuerdo con el
«Sistema de pensamiento y acción» del coachee, siempre será posible generar
conversación transformadoras con el fin de nutrir sus procesos hacia el
objetivo de que sean cada vez más coherentes y estén mejor alineados con un
sistema de valores que traiga bienestar integral.

Curso de Liderazgo Online – Universidad Iberoamericana de Liderazgo

Dr. Jesús A. Sampedro H. Leave a comment
Miami, Fl.

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Liderazgo Personal
Una reflexión interna de las bases para el Liderazgo Efectivo

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El curso de Liderazgo Personal fue diseñado por Global Leadership Consulting para brindarle un contexto de aprendizaje y crecimiento para que usted desarrolle una mejor comprensión de su liderazgo. Expertos en el tema del liderazgo le facilitarán el aprendizaje y le permitirán potenciar de forma práctica su liderazgo a través del acceso a postulados teóricos, herramientas prácticas e interacciones significativas. Este curso provee una base para autoevaluar, explorar, reconfigurar y relanzar un liderazgo personal efectivo, integral y congruente. Además, es ideal para interactuar y desarrollarse en un ambiente de networking con un grupo de líderes de Latinoamérica para luego convertirse en multiplicadores de lo aprendido.

Información del Curso

Formato del Curso
El curso consta de 7 módulos en 7 semanas de formación, y se desarrolla 100% a través de una plataforma en línea (online) de avanzada que facilita la interacción enriquecida de participantes de diversas partes del mundo. Se invierten aprox. 7 horas de estudio por semana, y equivale a 2 Unidades de Crédito en la Universidad Iberoamericana de Liderazgo (UNILID).
Metodología
El curso funciona dentro de la filosofía del coaching de liderazgo y prevé en su metodología el intercambio y el enriquecimiento mutuo entre los participantes, además el uso de: foros de discusión, tests de autoevaluación, participación constructiva, retroalimentación de los facilitadores, manejo de contenidos (materiales de lectura), casos de estudio y trabajo grupal.
Aprendizaje garantizado
El curso está diseñado para que el participante pueda comprender postulados teóricos relevantes, reflexionar profundamente sobre su gestión personal, evaluarse en sus competencias como líder y aplicarlo a su liderazgo. En este curso el participante podrá estudiar, experimentar y analizar situaciones y realidades que le permitirán conocerse mejor. A la vez, ser equipado de herramientas que le permitirá estar mejor posicionado para enfrentar las demandas de la realidad y generar una propuesta personal más congruente y alineada con las aspiraciones personales para el ejercicio del liderazgo. Al terminar este curso, el participante tendrá una mejor comprensión del significado y del impacto de la gestión personal del líder en las organizaciones y en la sociedad.
Dirigido a: Gerentes, supervisores y líderes de equipos de trabajo.
Fecha: Por acordar con la institución interesada.
Inscripciones Abiertas Ya!
Inversión: Internacional U$ 200.
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Testimoniales de Participantes del Curso
“El aprendizaje e-learning o la nueva forma de educación a distancia fue muy positiva y engrandecedora del espíritu.” W. Márquez
“El curso por su metodología organizativa, participativa e interactiva me permitió repensar mi actuación como líder en la praxis gerencial que desarrollo” E. Briceño
“Esta oportunidad que tuve de leer, analizar e interactuar sobre el liderazgo; me permitió aumentar la capacidad de pensamiento e iniciar un proceso de transformación personal y grupal.” M. Mora
“Considero que el curso fue muy provechoso e interesante….Los profesores fueron excelentes facilitadores, conduciendo el proceso de una manera dinámica, con explicaciones y refuerzos muy acertados a los comentarios de los participantes” A. Torrealba
“Este curso me llevo a salir del esquema clásico de aprendizaje, representó una aventura instructiva que significó agrado y placer, me encantó el abordaje interactivo de intercambio de ideas, además de poder compartir con otros colegas.” E. Briceño
www.unilid.edu

Liderazgo para el Emprendimiento

Dr. Jesús A. Sampedro H. Leave a comment
Emprender es un asunto polifacético, incremental, y marcado por una
actitud sostenidamente inquieta. El emprendedor ha de verse a priori en la
diversidad de propósitos, facetas, etapas, y/o roles que precisara personificar
como líder a lo largo de su aventura de emprendimiento. La variedad va desde el
estudiante o joven iniciador hasta el maduro investigador/inversionista en
serie, desde el emprendedor social con corazón de desarrollo comunitario hasta
el que envisiona ideas para lucro, desde el que genera bienestar colectivo
hasta el que se enfoca en su propio beneficio. Sin embargo, uno de los retos
comunes de la mayoría de los emprendimientos es ser el líder idóneo para cada
etapa. No es lo mismo movilizar talentos y recursos en el inicio de un
emprendimiento que una vez que esté establecido y en franco crecimiento. La visión,
el trato, los retos y las estrategias de gestión han de ser diferentes para
cada etapa. Es por eso que a continuación, tomando algunas ideas del autor John
Bennet (2013), se presentan cuatro formas de ver al emprendedor según cuatro
etapas que requieren particularidades en el ejercicio del liderazgo:

(1) Los nuevos emprendedores – aquellos que están en busca de la idea de negocio o que están
involucrados en el plan de negocios alrededor de la idea. Podría verse como una
etapa de acceso o entrada al mundo del emprendimiento.
(2) Los dueños de negocios
existentes – los que han establecido
oficialmente su negocio y se encuentra actualmente involucrados en el mantenimiento
y el crecimiento de su negocio. Es posible ver esto como una etapa que implica
cierta trayectoria y estabilidad.
(3) Los emprendedores
experimentados – los que han estado en el
negocio durante un periodo de tiempo considerable o han sostenido y crecido dos
empresas. Es posible ver esta etapa como de madurez, control, éxito comprobado
e interés en la diversificación al usar las habilidades adquiridas.
(4) Los emprendedores en serie – aquellos que han iniciado y sostenido tres o más empresas. Ya
han conocido los factores clave para iniciar, establecer y desarrollar de forma
sostenible y exitosa diversas iniciativas. La escalabilidad es parte de la
mentalidad reinante en esta etapa.
¿En qué etapa está usted? ¿Se siente cómodo en pasar a la próxima etapa
de su emprendimiento? ¿Conoce su rol como líder para ser relevante según cada
etapa de su emprendimiento?  

La visión canaliza el ímpetu y evita el desenfreno

Dr. Jesús A. Sampedro H. 1 Comment
En el liderazgo, la visión es esa idea central que provee
el norte magnético, la inspiración emocional y la esperanza vivificante de todo
sistema organizacional. El proverbial sabio Rey Salomón refirió que “Sin visión
el pueblo se desenfrena”; presentando una perspectiva sobre la visión como
catalizadora hacia la claridad interna de cada miembro de equipo y la cohesión entre
los miembros del mismo. Para comprender la visión es interesante explorar los
efectos de su ausencia, en este caso, el desenfreno que causa. La raíz de la palabra
“desenfreno” evoca la soltura de amarras, el quedar a la deriva, andar sin
control, no tener punto conector, y/o alguien que queda solo, abandonado. Es posible
entonces imaginar dentro de esa connotación la metáfora de las aguas impetuosas
de un gran rio que llegan a un gran lago represado donde encuentran calma a fin
de surtir a una gran turbina de generación hidroeléctrica, la cual sirve como
canalizadora de la fuerza del agua. El agua del lago no se desborda ya que
tiene por donde salir, tiene una infraestructura que le permite canalizar
productivamente su fuerza a fin de producir bienestar y servicio a muchas
personas que se benefician del servicio de la energía eléctrica que se deriva
de ese proceso. Sin embargo, si en un momento se deja de canalizar el ímpetu de
las aguas represadas, desde ese momento se empieza a correr el riesgo de que se
desborden (Desenfrenen) las aguas, sobre todo en tiempos de lluvias
torrenciales. Igualmente funciona en el liderazgo, cuando un líder agrupa
seguidores y sus capacidades son bien canalizadas y concentradas en pos de una visión,
se produce una gran potencia de servicio que puede impactar positivamente a
muchas personas; sin embargo, si no se canaliza el ímpetu, habilidades,
talentos y anhelos hacia una visión en particular, ese líder corre el riesgo de
que los esfuerzos de sus seguidores se difuminen y se desborden, es decir, se
desenfrenen. El reto es definir, comunicar y ejecutar efectiva y cuidadosamente
la visión; y lograr así que la gente no se desenfrene, sino que se alinee e
inspire a trabajar con ímpetu.

Líderes y organizaciones que se sobreponen

Dr. Jesús A. Sampedro H. Leave a comment
Para que las organizaciones dejen de ser simples
sobrevivientes y se convierten en organizaciones sólidas que se mantienen en el
tiempo gracias a sus estrategias corporativas es preciso que desarrollen confiabilidad
en el liderazgo y enfaticen en el equipamiento de las generaciones emergentes. Un reciente estudio global de Deloitte realizado a 1.300 líderes
organizacionales y gerentes de capital humano de 59 países arrojó que el asunto
que más les apremia actualmente es el desarrollo de liderazgo de la próxima
generación, o mejor dicho, de los líderes que a futuro tomaran las riendas de
las organizaciones de hoy. Las particulares características de las nuevas
generaciones (ej. falta de compromiso, independencia, empuje, creatividad,
conocimiento, autonomía, entre otras) que ingresan actualmente al mundo laboral
representan un reto para la sostenibilidad organizacional. Por eso es preciso
tomarlos en serio y formarlos bien. Por otro lado, al estudiar varios rankings
que miden hoy día los mejores lugares para trabajar, es posible resaltar que el
factor determinante para el éxito es la creación de un ambiente de confianza. En
este sentido, los líderes precisan aprender a hacerse confiables ellos mismos primero
y así modelar o impregnar el ambiente de confianza con sus equipos. Para esto
la fórmula es una mezcla de competencia (Capacidad), apertura y honestidad (comunicacional),
preocupación por los empleados, confiabilidad, identificación, reciprocidad y
justicia.

Referencias

Deloitte
(2013) Resetting Horizons Human Capital
Trends 2013. Retrieved from the internet on 31/10/2013 from www.deloitte.com

Líderes: Interpretes de los tiempos

Dr. Jesús A. Sampedro H. Leave a comment
Los líderes son
intérpretes de los tiempos, del momento actual, de las fuerzas que forjan el
mercado, de las necesidades dentro y fuera de la organización. El asunto de
saber qué hacer hoy para ser relevantes a los retos de hoy y de mañana está en
el centro de la gestión de todo líder. Los autores Bennis y Nanus comentan que
el liderazgo se trata de “hacer lo correcto”, es decir, hacer lo que se
necesita hacer para movilizar a la organización en la dirección apropiada.
La respuesta
individual y corporativa ha de estar adecuada (en fuerza, dirección y
creatividad) a las exigencias del entorno, nada más, nada menos. Emprender
iniciativas de avanzada ha de llevar temple en conexión entre el futuro y la
realidad actual, no sirve solo ver el presente o solo ver el futuro, se
requieren ambas. Igualmente, tratar de resolver asuntos de hoy con las
estrategias, mentalidades, tácticas y recursos de ayer, sencillamente no producirán
un impacto de efectividad.
El autor Henry Cloud
se refiere a esto al reconocer que los líderes de carácter son aquellos que
“enfrentan la realidad tal cual es”; sin embargo, ¿cómo puede un líder enfrentar
una realidad que no comprende? El primer paso entonces es procesar y definir
concretamente donde esta parada su gestión de liderazgo y que se necesita para
abordarla de forma relevante.
En este proceso
de definir la realidad, los líderes logran incrementar su noción al identificar
tendencias en tres dimensiones: tendencias actuales, tendencias en conformación
y tendencias emergentes. Identificar las tendencias actuales solo sirve para
reconocer las fuerzas que conforman la realidad de hoy, solo es un proceso informativo
ya que en términos estratégicos no hay mucho que hacer, solo convivir con ella
luego de entenderla. Las tendencias en conformación son aquellas que ya han
avanzado y tendrán un efecto posiblemente en un lapso de dos a tres años. Con
ellas aún se puede hacer algo, especialmente a nivel de exploraciones tácticas.
Y por último, las tendencias emergentes, son las que apenas pueden percibirse, requieren
intuición para ser detectadas, aunque tendrán efecto probablemente en un
periodo de cuatro a cinco años. Prestar atención intencional y constantemente a
estas tres dimensiones amplia la capacidad interpretativa de todo líder.

Dentro de todo
equipo siempre es útil tener por lo menos a un “interprete de los tiempos”, a
alguien que funda con don de profecía, a algún pensador, a alguien que capte
los flashes ocasionales, las señales, las evidencias que lanza el mercado
y  los procesos, y que sea capaz de
discernirlos y ordenarlos en forma de ideas concretas. Estos líderes son
usualmente incomprendidos y tenidos por utópicos, pero son realmente valiosos
retadores del status quo que terminan por acomodar a la organización hacia su
mejor futuro.

Los 6 factores de persuasión de Cialdini en el contexto del liderazgo.

Dr. Jesús A. Sampedro H. Leave a comment
La persuasión es atracción, inspiración, hechizo, fascinación, impresión y
aprehensión. Persuadir es motivar. Es, convertir el mensaje en un
elemento de impacto. En la era post 2da Guerra Mundial, emergieron un sin fin
de investigaciones sociales sobre “maneras en las que un individuo puede
influenciar las actitudes y las acciones de otro”. Uniéndose a estas
investigaciones, Robert Cialdini, en su artículo La Ciencia de la Persuasión refiere seis factores que traen específicas
formas de cambio conductual y que son de gran interés para todo proceso de
comunicación en el liderazgo. Estas seis tendencias básicas de comportamiento
humano que entran en juego en la generación de respuestas positivas son:
reciprocidad, consistencia, validación social, gusto o atracción, autoridad y
escasez. A continuación se presenta una breve descripción de cada una:
  • Reciprocidad:
    Las
    personas tienden a devolver favores/regalos, o a responder más
    favorablemente ante estos. Esto explica lo comunes que son las muestras
    gratis en mercadotecnia (Ejm: las tiendas de comida dan gratis para que el
    cliente pruebe algunos de sus productos, spas y clubes de salud ofrecen
    sesiones gratis, empresas de control de plagas ofrecen inspecciones
    gratis, etc.). En sus conferencias, Cialdini usa frecuentemente el ejemplo
    de Etiopía dando miles de dólares de ayuda a humanitaria a México tras el
    terremoto de 1985, retornando favores históricos (más de 40 años atrás
    México había ayudado a Etiopía). En fin, si una solicitud viene acompañada
    de un regalo-sin haberlo solicitado o querido- tiene mayor potencial de
    convencer a los potenciales clientes, ya que les puede hacer sentir la
    importancia de devolver el favor, o ser reciproco.
  • Compromiso
    y Consistencia:     Las personas que hacen público su compromiso para
    lograr algún objetivo, tienden a honrar ese objetivo más frecuentemente.
    Sin embargo, si la motivación para el compromiso inicial se elimina, las
    personas tienden a mantener el objetivo. Los c    ompromisos públicos, por muy
    pequeño que sean, dirigen la acción futura.     Por ejemplo, Joseph Schwarzwald
    de la Universidad Bar-Ilan en Israel y sus colaboradores, lograron
    redoblar su captación de contribuciones monetarias para los minusválidos
    en algunos vecindarios. El factor clave: dos semanas antes de solicitar
    las contribuciones solicitaron a los residentes que firmaran una petición
    para el apoyo de los minusválidos, logrando así que ellos hicieran un
    compromiso público por esa misma causa.
  • Prueba/Validación
    Social:     Las
    personas tienden a replicar comportamientos que ven en otras personas.     Una
    forma básica en la que se decide que hacer en una situación es voltear a
    ver lo que otros están haciendo o han hecho en esa situación. Si muchos
    individuos han decidido a favor de una idea en particular, el ser humano
    es más propensos a seguir en esa dirección, ya que percibe que la idea
    quizás sea más correcta, más valida. Por ejemplo, en un experimento, una o
    más personas comienzan a mirar hacia el cielo, y terminan estimulando a transeúntes
    a mirar al cielo también. Otro ejemplo, un estudio encontró que una
    persona que intentaba levantar fondos incrementó el número de
    contribuciones recibidas luego de haber mostrado a dueños de casas una
    lista de vecinos que habían donado significativamente a una institución
    caritativa local, mientras más larga la lista, mayor el efecto.
  • Gusto o
    Atracción    : Las personas tienden a ser más fácilmente persuadidas cuando existe
    gusto, afinidad, afecto, conexión y/o atracción física entre la gente.     La
    gente prefiere decirle sí a las personas a quienes ellos ya tienen una
    apreciación favorable y de quienes gustan de alguna forma. Por ejemplo,
    considere el éxito mundial de  la
    corporación Tupperware y su programa 
    de “fiestas en casa”. A través de un compartir casero de
    demostración, la compañía logra que sus clientes compren de un amigo a
    quien ya aprecian, el anfitrión, en vez de ser un vendedor desconocido.
  • Autoridad: Se
    refiere a la tendencia a obedecer a figuras de autoridad, incluso si estas
    realizan actos objetables. Aquellos que hacen alarde de su experiencia,
    experticia o credenciales científicas quizás intenten sacarle provecho al
    poder de la autoridad    . Algunos ejemplos son: “Los bebes son nuestro
    negocio, nuestro único negocio,” “Cuatro de cada Cinco doctores lo
    recomiendan,” y así sucesivamente. No hay nada de malo con tales
    declaraciones cuando son reales, porque usualmente es preferible escuchar
    la opinión de las verdaderas autoridades, de los expertos, de los que son
    una autoridad en el tema. Sus hallazgos ayudan a escoger mejor y más
    rápido.
  • Escasez: La
    percepción de escasez genera demanda. Una gran evidencia demuestra que los
    objetos y las oportunidades se convierten en algo más deseado para la
    colectividad en la medida en que se hacen menos disponibles. Esto explica
    las características “únicas” de algunos productos, el uso de ofertas “por
    tiempo limitado» y su efecto positivo en ventas; al igual que la
    información que es exclusiva se hace usualmente mas persuasiva.
Al reflexionar sobre estas seis
tendencias, es interesante considerar las implicaciones en cuanto a la ética y
a la efectividad en la gestión comunicacional de todo líder. Por una parte, el
conocimiento de estas tendencias del ser humano otorga al líder una valiosa
herramienta para ejercer influencia sobre sus seguidores. La pregunta esencial
es si será usada adecuadamente en función de una conciencia no egoísta y en pro
de un bienestar mayor que incluya a los seguidores, la organización, y la sociedad
en general. Por otra parte, el uso fluido, consistente y diestro de este
conocimiento en el rol comunicacional del líder le coloca en un sitial
privilegiado para inspirar y movilizar a sus seguidores, toda vez que vaya tras
el cumplimiento de visiones de significado colectivo.

Fuentes Bibliograficas

Cialdini, Robert B.
(2004) The science of persuasion.
Scientific American Special Edition; Jan2004 Special Edition, Vol. 14 Issue 1,
p70-77, 8p, 6 color, 1 bw.

Wikipedia (2010) Robert Cialdini. Tomado
de internet el 08/01/2010 de http://es.wikipedia.org/wiki/Robert_Cialdini

Propósito y Concentración: Elementos esenciales en el liderazgo personal

Dr. Jesús A. Sampedro H. Leave a comment

El propósito del líder


«Si hay esperanza en el futuro, hay poder en el
presente» Zig Ziglar
Un propósito claro en la vida del líder es la clave para
vivir y alinear a la gente adecuada en la dirección correcta, para lograr
avanzar organizaciones a un nuevo nivel y para dejar un legado digno. Es
importante que el líder sepa hacia donde va y porqué va hacia allá. Las
personas deben ser primero persuadidas por dos cosas:
1)   
Lo
primero, es reconocer cual es la recompensa que espera tener al final del
camino; esto proporciona un incentivo claro e inmediato. Muchos líderes no
saben porque hacen lo que hacen; y peor aún, lo hacen a conciencia.
2)   
Lo
segundo, es llegar a reconocer el llamado a estar y mantenerse en una carrera
en específico; esto proporciona enfoque. Es decir, es importante que el líder
reconozca si esta en el “estadio” correcto y que sus habilidades funcionan
acorde con la disciplina en la que esta participando.
Al tener claros estos dos puntos, el entusiasmo o la pasión
serán obvios y contribuirán al cumplimiento de su propósito esencial.

Concentración: El esfuerzo concentrado
produce eficacia

Vivir por prioridades conduce a un esfuerzo concentrado y el
esfuerzo concentrado produce resultados extraordinarios. La gota de agua no
orada la roca por su contundencia, sino por su frecuencia. La luz alineada
produce el rayo láser. Cuando un rayo de luz está compuesto por rayos de
idéntica frecuencia y amplitud, se lo llama coherente, la energía del mismo
crece en proporción descomunal respecto a un rayo no coherente. La luz coherente
es más conocida por el nombre de rayo láser. La luz de un tubo fluorescente
apenas ilumina los sólidos, pero el láser perfora el acero. ¿Cuál es la
diferencia? Coherencia, focalización, esfuerzo concentrado. Lo mismo ocurre con
el desempeño del líder cuando esta enfocado: es más efectivo y también más
eficiente. Al enfocarse en las prioridades, el líder aprovecha mejor sus
recursos: tiempo, energía, habilidades, etcétera.

Referencia:
Manual del Curso «Liderazgo: Impulsando la capacidad de influencia de los lideres.» Global Leadership Consulting. (2009)

Energías Transformativas

Dr. Jesús A. Sampedro H. Leave a comment

Cada persona en la organización
tiene un contenedor emocional disponible para enfrentar situaciones de cambio,
es decir, posee una cantidad determinada de “energías transformativas” con las
que cuenta ante proyectos retadores, situaciones difíciles, innovaciones
radicales, entre otros. Eso coloca a cada miembro de equipo en las organizaciones
en una posición de balance entre las distintas necesidades de cambio del
entorno y la cantidad de energías transformativas internas disponibles para
enfrentar dichas necesidades. Estas energías son limitadas, y por lo tanto su sabia
administración es clave para el éxito organizacional y el sano involucramiento
de las personas. En ocasiones las personas han invertido muchas “Energías Transformativas”
en pro de algún cambio organizacional, pero al no ver los resultados esperados
en el tiempo esperado, muchas veces se deciden a no seguir invirtiendo sus
reservas enérgicas allí. Aunque este proceso puede ocurrir consciente o inconscientemente,
sencillamente la persona un día decide no continuar dedicándole esfuerzo a
determinado proceso de cambio. Su mente y corazón ya no están dedicándose con
ganas a eso, su agotamiento o percepción de que su esfuerzo es en vano le han
llevado a no querer invertir más allí (sea para no malgastar o para invertirlas
en otros asuntos). Sin embargo, el rol del líder en este sentido es dual; en
primer lugar, conocer el estatus colectivo de su equipo a fin de prevenir de
forma personalizada que dicho cambio de dirección actitudinal ocurra en la vida
de los seguidores; en segundo lugar, hacer “infusiones enérgicas” en sus
seguidores a fin de reanimar su disposición a enfrentar los cambios organizacionales
necesarios. Para esto, la mejor fórmula con la que cuenta el líder es el acompañamiento
cercano personalizado (Coaching), la confiabilidad diaria y la capacidad de ejecución.
Cuando los líderes toman el pulso de los proyectos relevantes de cambio
organizacional entonces cuidan de cerca la movilización emocional de sus
miembros a fin de garantizar el sano balance. Además, ser percibido como un líder
confiable es fundamental durante procesos de cambio y para esto es vital que haga
creíble la visión (el puerto al otro lado del cambio) y que se haga creíble, es
decir, que se asegure de convertirse en la persona que con capacidad y pasión trabajará
hasta ver cumplido el objetivo de cambio.

¿Cuál es el
status colectivo de “Energías Transformativas” en su equipo de trabajo?
¿Cómo puede hacer hoy una infusión enérgica a su equipo?