Un Coach [ya sea interno o externo a la organización] faculta a otros a generar cambios positivos al implementar un sistema de apoyo (que incluye rendimiento de cuentas y motivación constante), y al promover la transformación por medio del desarrollo de planes concretos de acción.
Tomando algunas ideas de Eslava, el Coaching puede verse dentro del ámbito organizacional en tres perspectivas que a continuación se describen:
1. Como un servicio de apoyo al líder en procesos de cambio personales u organizacionales. En este caso, un Coach (generalmente externo) acompaña al líder a través de sesiones personalizadas que le puedan ayudar a atravesar más adecuadamente situaciones retadoras en lo personal (Ej. Adaptándose a una nueva posición, formando equipos, desarrollando competencias personales, etc.), o en lo organizacional (Ej. Re-direccionamiento estratégico, ajustes organizacionales tales como downsizing, etc.)
2. Para que el líder este adecuadamente entrenado para ser Coach. El objetivo es que pueda: a) fortalecer el desarrollo de habilidades relacionales, b) descubrir y potenciar el talento de la gente; c) desarrollar, ubicar e influir adecuadamente en el rendimiento de la gente. Para esto, el líder puede recibir formación que va desde participar en talleres para el desarrollo de habilidades básicas en Coaching hasta programas de certificación profesional de hasta dos años de duración.
3. Como estrategia de gestión o modelo de dirección organizacional. En esta perspectiva, el Coaching influye poderosamente en la cultura organizacional ya que es adoptado estratégicamente como el estilo gerencial deseado. Aquí, la organización se compromete en el largo plazo a desarrollar el potencial de las personas de forma metódica, estructurada y eficaz en las diversas áreas funcionales y niveles fundamentales de la organización bajo esta filosofía. La formación en Coaching llega a formar parte clave de la capacitación organizacional.
Estas tres perspectivas permiten no solo entender el contexto y el uso del Coaching, sino también permiten avizorar posibles formas para integrar el mismo a la cultura organizacional.
Eslava, E. (2006) Coaching en la gestión del capital humano. Articulo tomado el 30 de diciembre de 2006 de www.degerencia.com