Autor: Dr. Jesús A. Sampedro H.

Liderazgo Diligente

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¿Cuántas veces ha requerido que su equipo de la “Milla Extra”
en los últimos minutos para que algún proyecto sea culminado efectivamente? El
arte de inspirar en la vida del líder y en sus colaboradores ese sentido de esfuerzo concentrado
está en el núcleo de un liderazgo diligente. La palabra diligente en su raíz
griega (spoudē) refiere principalmente a una actividad esforzada; implica celeridad
o precipitación para la acción, alguien que demuestra profunda sinceridad y
seriedad en lograr, promover o ir tras algún objetivo. En contraste con esto,
alguien no diligente (negligente) entonces seria alguien que es expresamente lento
en abordar, promover o resolver algún asunto. Es alguien que no pone toda su
energía en algo, que al tener muchos asuntos en su mente no puede poner como su
centro aquello que quiere y sabe ha de poner de primero. Alguien no diligente, sería
entonces, alguien con poca seriedad, prontitud y sinceridad en tratar de lograr
algo. Uno de los más grandes retos estos días es “Liderar en la era de la distracción”,
donde el líder precisa atraer la atención y lograr el trabajo enfocado de su
equipo en un mundo lleno de “Captadores de Atención” emergentes (Ejm. Interrupciones
electrónicas, publicidad, información en tiempo real, entretenimiento social
virtual, etc.). Esta realidad lanza una disyuntiva entre la multitarea o el
trabajo concentrado; entre el trabajo presencial y el virtual; lo cual, de no ser
abordados y/o canalizados adecuadamente, tienen la capacidad de diluir la
mente. La diligencia en el contexto del liderazgo implica evocar en el núcleo
interno de cada colaborador la intensión y la acción efectiva en torno a propósitos
definidos; además, lograr la configuración autonómica (auto-dirigida) de hábitos
de efectividad que le permita desarrollar sus habilidades de liderazgo,
especialmente el estar en sincronía con el contexto en el que se mueve, y la capacidad
para ejecutar asuntos efectivamente (Ejecutividad). Inspirar equipos a continuamente
dar ese esfuerzo extra y concentrado en los “últimos metros de alguna carrera”,
es algo que nace del modelaje del líder y que trae beneficios como la satisfacción
personal, la notoriedad de los logros y la escalabilidad en el liderazgo.

La Organización como Jardín y el Líder como Jardinero

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La coautora Patricia Carr refiere
a como los líderes crean “Lugares” para la interacción con los seguidores y la
forma en como estos lugares no solo habilitan el trabajo sino que también enriquecen
la vida de los seguidores. En ese contexto, evoca a la metáfora de la organización
como un jardín y al líder como el jardinero. Esa idea permite ver al jardín como
el lugar en el que la gente puede “florecer”. Comenta la idea del consultor global
Tony Schwartz de que “la forma en la que estamos trabajando, no está funcionando”
(Schartz, 2011), refiriendo allí al reto de poder implementar ideas efectivamente
al conseguir resistencia existente en los sistemas organizacionales de trabajo.
En otras palabras, muchas veces “los lugares que los mismos líderes han creado
no proveen ni el soporte ni el sostén para que las personas implementen nuevas
formas de trabajo”, y por consiguiente desarrollen mayor efectividad. En este
sentido, el reto del liderazgo no es solo fomentar nuevas formas de trabajo productivo,
sino asegurarse de la creación del ambiente propicio para que este pueda darse
(esquemas organizacionales, sistema de recompensa, gestión del cambio, ambiente
físico, ambiente virtual, socialización, etc.). Otro ejemplo sobre
organizaciones vistas como jardines emerge del caso de una empresa de tecnología
de la información en la India llamada MindTree.
Los autores Garvin y Tahilyani (2010), también citados por Carr, refieren al
esfuerzo de esta organización en querer formar sus propios líderes para el
futuro. Al proceso interno de desarrollo de gente lo han llamado “El Mantenimiento
del Jardín”. En apoyo a esto, Subroto Bagchi, uno de los fundadores, ha
decidido asumir un nuevo rol en la organización como “Jardinero”, el cual según
sus propias palabras, “es aquel que tiene una relación orgánica con cada planta
en el jardín”; una función que es vista como algo que trasciende en el tiempo y
permite a los líderes visualizar su función en el desarrollo de un contexto que
logre habilitar a su gente para el desarrollo óptimo, armónico y que propicie
la sustentabilidad de su ecosistema.
Danelo, et al (2012). Leading
in Complex Worlds. International
Leadership Association. Pgs 173-184.
Jossey Bass, San Francisco, CA.

Coaching para fijar y alcanzar metas efectivamente

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Cuando una persona identifica
algo que realmente desea realizar, la forma en cómo se fija una meta es clave
para determinar el éxito en su logro. Según Lifeforming Leadership Coaching,
el proceso R.E.A.L.M. puede ayudar a refinar las intenciones y convertirlas en metas
de cambio claras que resulten en pasos de acción concretos. Las decisiones
tienen un costo, pero las indecisiones son caras, es por eso que usualmente un líder-coach
desarrolla este tipo de ejercicios para permitirle al coachee o persona que
recibe coaching a que en verdad haga algo con respecto a sus sueños o anhelos.
Es decir, le ayuda a pasar del reino de
las ideas y de las lluvias de ideas a la dimensión del pago del precio para ver el sueño cumplido. Otra realidad en el
liderazgo es que en el amplio cosmos de las ideas, los que concretan son
quienes asumen la dirección. Según Lifeforming
Leadership Coaching, “Los sueños son esperanzas sin refinar, aspiraciones
sin costo que podríamos realizar algún día”. Por eso, el convertir un sueño en
una meta es un asunto que implica decisión y que demanda una serie de pasos
tangibles y concretos que precisan seguirse. En este sentido, es posible
definir que “las metas son puntos de llegada futuros y específicos con los que
nos comprometemos a llegar a ser o lograr a través de una  manera orientada a la acción  y en un tiempo también especifico.” (LLC,
2005). La mejor forma de revisar este ejercicio es escoger un sueño y
convertirlo en una meta (o varias, si fuese necesario), y luego filtrar esa
meta a través de los criterios R.E.A.L.M.; de manera que se logre identificar como
esa meta concuerda con cada uno de los criterios involucrados. Las metas
R.E.A.L.M. son Relevantes, Especificas, Alcanzables, con Límite de tiempo y
Medibles. A continuación unas breves definiciones que sirven de guía para
refinar metas:
  • Relevante: Una meta es relevante cuando es importante para usted,
    cuando refleja sus valores.
  • Específica: Una meta es específica cuando usted puede
    describirla concretamente a otros.
  • Alcanzable: No puede ser un sueño idealista o algo
    irrealizable. Aunque sea retadora, no tiene por qué estar en lo irreal.
  • Límite
    de Tiempo:     Las metas no son abiertas – precisan
    incluir fechas.
  • Medible: Usted precisa saber y decir cuándo la ha alcanzado.
LLC (2005). Manual de certificación en coaching de liderazgo. Lifeforming Leadership Coaching. Virginia
Beach, Va.

Las 4 Progresiones del Coaching: De la Visión al Logro.

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Todo buen líder-coach
contribuye con la efectividad de sus seguidores. Es decir, les ayuda a que
logren ver realizados los anhelos profundos del corazón y las resoluciones de
la voluntad. En el liderazgo, tomar responsabilidad significa plantearse
ciertos asuntos y llevarlos a cabo. Para eso es posible identificar cuatro
momentos cumbre o progresiones que forman parte esencial del proceso de avance en
el coaching de liderazgo hacia la efectividad. Esas cuatro progresiones pueden resumirse
así: De la Visión a la Meta, de la Meta al Sistema y del Sistema al Logro. Sin embargo,
a continuación se detallan un poco más:
1.    
Visión: Un gran
apoyo que brinda todo buen coach al inicio de cualquier proceso consiste en la exploración,
integración y concentración de los anhelos, sueños y aspiraciones que delinean
el futuro deseado de vida y liderazgo del coachee. Identificar las motivaciones
profundas del corazón y conectarse con eso, es un aporte vital al inicio de  cualquier proceso de coaching. La importancia
de esto radica en que las visiones movilizan y proveen dirección a lo largo del
camino. Una visión clara logra orientar y facilitar la identificación de las
etapas necesarias para su realización.
2.    
Metas: Una visión
es vital pero precisa del posterior establecimiento de metas. Según Lifeforming Leadership Coaching  “Convertir un sueño en una meta es una
decisión que demanda pasos tangibles que deben seguirse.” (LLC, 2005). Un buen
coach precisa acompañar y acompasar la adecuada definición de metas
concretamente alineadas y en congruencia con la visión. La definición precisa de
una meta implica ciertos elementos; y un fácil recordatorio es el esquema de
Metas “R.E.A.L.M.”, es decir, metas que sean Relevantes, Específicas,
Alcanzables, con Límite de tiempo y Medibles. (LLC, 2005). Estas dimensiones asociadas
a las metas permiten luego dedicarse a lograrlas con mayor certeza de su trasfondo
y contexto total.
3.    
Sistema: Fijar
metas es bueno, pero la mejor forma de demostrar la responsabilidad en el
liderazgo es dándoles seguimiento a estas. Luego de definir adecuadamente una
meta es necesario configurar un sistema que garantice el cumplimiento de la
misma, que haga que la persona no se detenga sino que avance con determinación,
creatividad y perseverancia. El coach contribuye a esto de dos formas: 1) Provee
soporte al fungir para el coachee como motivador, entidad de avance y punto de apoyo;
y 2) Ayuda al coachee a que logre crear su propio sistema de efectividad, es
decir, identificar y articular los elementos o recursos (Ejm. materiales,
relacionales, experienciales, volitivos, etc.) necesarios para no desmayar sino
avanzar en el camino hacia el logro de las metas establecidas, aun cuando el
coach ya no esté disponible.
4.    
Logro: Según LLC,
“Los sueños se convierten en metas cuando comenzamos a realmente planear
alcanzarlos” (LLC, 2005). Solo un porcentaje pequeño de las metas planteadas en
el mundo se concretan, y esto es muchas veces por falta de seguimiento. La ejecución
es una competencia asociada al logro de metas y distingue a los grandes ejecutivos
y líderes, ya que es la que les permite lograr que las cosas se hagan. Un coach
ayuda al coachee a crear momentum alrededor de una meta (al formularla, al
trabajarla y al lograrla). Le ayuda a determinar su congruencia, a visualizar
su cumplimiento con entusiasmo,  y a
medir a tiempo los beneficios o consecuencias de no lograrla.
LLC (2005). Manual de certificación en coaching de liderazgo. Lifeforming Leadership Coaching. Virginia
Beach, Va.

Lanzamiento de Libro Internacional de Nuevas Perspectivas de Liderazgo en Gales (Reino Unido)

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Recientemente se realizo el lanzamiento desde Gales (Reino Unido) del Libro “New Thinking on Leadership: A Global Perspective” (Nuevo Pensamiento en el Liderazgo: Una Perspectiva Global).  Editado por Hilarie Owen, quien es fundadora del Instituto de Liderazgo de Gales y fuese directora de Servicios de Liderazgo de la Policía de Inglaterra, Gales e Irlanda del Norte. 
A este libro contribuyeron
diversos y reconocidos autores de alrededor del mundo tales como Warren Bennis y Keith Grint, Tracy Manning, entre otros. El ha sido publicado por la editorial Kogan Page.


Global Leadership Consulting tendrá el privilegio de estar presente el 25 y 26 de Febrero de 2013 en la conferencia de presentación del libro que se estará realizando en Gales (Reino Unido). Esta cita de líderes mundiales contara con la participación de
nuestro director el Dr. Jesús A. Sampedro Hidalgo, quien es uno de los
co-autores del libro y realizará una presentación sobre la perspectiva
latinoamericana emergente de liderazgo.

El poder de las “Palabras de Afirmación” en el Liderazgo

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¿Quiere motivar a su gente verbalmente,
pero no sabe cómo?  Eso les pasa a muchos
líderes. El sistema lingüístico es un poderoso recurso para inspirar y motivar
a las personas, aunque no es el único, este precisa estar acompañado de un
sistema integral de coherencia y estrategia individual y organizacional que le
complemente. Mark Twain refirió “Puedo vivir dos meses con un cumplido”,
haciendo alusión a lo refrescante y empoderante que pueden ser una palabras de ánimo
una vez que entran en la vida de una persona. Los líderes precisan conocer este
arte de la afirmación por la palabra y disciplinarse a enriquecer su
perspectiva, vocabulario y práctica al usar apropiada, sensible e intencionalmente
las palabras a favor de los seguidores y por consiguiente de la organización. La
filosofía de Lifeforming Leadership Coaching expresa que todo líder-coach ha de
configurar un sistema compuesto de: Apoyo, Motivación, y Rendición de Cuentas.
Los tres elementos implican un uso positivo y afirmativo del lenguaje en pro de
contribuir al éxito en la gestión personal y organizacional del coachee.
Muchos líderes no animan
verbalmente a sus seguidores porque no saben cómo hacerlo. Usualmente es debido
a que no se han dedicado a aprender cómo hacerlo, el valor de hacerlo; o
sencillamente porque su vocabulario para hacerlo es escaso. Según Gary Chapman,
existen varios tipos de palabras de afirmación que toda persona puede usar:
1)     Palabras de Ánimo: Sirven para inspirar valor y requieren
simpatizar y ver a mundo desde la perspectiva de la otra persona.
2)     Palabras Amables: Son palabras bondadosas.
3)     Palabras de Afecto y Aprecio: Por lo que la persona es.
4)     Palabras de Elogio: Por lo que la persona hace.
5)     Palabras de Estimulo: para dar aliento.
6)     Palabras que orientan: hacia lo moral y lo ético.
Al ver estas distintas
perspectivas, todo líder precisa auto-diagnosticar cual tipología de afirmación
está usando o no, y emprender así una jornada de aprendizaje, disciplina y esfuerzo
para enriquecer su vocabulario y desarrollar el hábito de inspirar
constantemente a sus seguidores con palabras que les llenen de vida y les
facilite el ser cada vez más efectivos.
Referencias
Chapman,
G. & White, P. (2011) The 5 Languages
of Appreciation in the Workplace. Northfield Publishing; Chicago, IL.
LLC (2005). Manual de certificación en coaching de liderazgo. Lifeforming Leadership Coaching. Virginia Beach,
Va.

2 Formas de Acercamiento entre Líder-Seguidor

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El liderazgo se centra en lo que ocurre
entre el líder y el seguidor. Ese punto medio en el que ocurre la conexión relacional,
la interacción o el vínculo entre estos; determina el nivel de efectividad e
impacto sostenido de dicha relación. Un líder que no nutre o descuida dicho espacio
intermedio de interacción, verá afectada su relación tarde o temprano. Si el
líder es percibido lejano y/o con pocas “amarras” con sus seguidores, cualquier
acontecimiento podría socavar la relación, y esto traería resultados negativos.
El líder efectivo se esfuerza en fortalecer los vínculos; entrelazar y afianzar
la relación con sus seguidores de diversas maneras. Muchas organizaciones de
servicio entienden la relevancia de fortalecer el vínculo pero en el contexto
de las relaciones con sus clientes, se refieren a la “venta cruzada” de
productos o servicios en la que se espera que el cliente adquiera más de un
producto o servicio a fin de que fortalezca su Interacción a través del tiempo y
por consiguiente le sea más difícil separarse de ella por lo fortalecido de la relación.
Nutrir todo aquello que mantiene avivado y fortalecido dicho vínculo es una
misión diaria de todo buen líder. Según Putnam (2000) existen dos tipos de
capital social: uno que llama inclusivo (o bridging) y otro inclusivo
heterogéneo (bonding).  El primero se refiere a un vínculo en donde se
refuerzan lazos que buscan la homogeneidad; el segundo, a una clase de cohesión
que se genera sobre aspectos heterogéneos. Ampliando desde esas perspectivas,
se refieren a continuación las dos formas de acercamiento entre el líder-seguidor:
1)   
Construir Puentes
para el Acercamiento (Bridging): Se refiere a cuando
varios elementos están separados y precisan acercarse y/o hacer contacto. El objetivo
es crear nuevas avenidas de intercambio, generar una nueva forma de
acercamiento, establecer un punto robusto de roce, abrir surcos de conexión. En
pocas palabras aproximarse al seguidor que esta o se percibe lejano y crear un vínculo
donde no lo había. Algunas acciones individualizadas que contribuyen a esto
serian: visitas con propósito, emails profundos, reconocimiento público intencional
e invitaciones especiales.
2)   
Fortalecer Cuerdas
de Unión (Bonding): Se refiere a cuando varios elementos que estando juntos precisan
fusionarse, fortalecer su integración o consumar su vinculación a otro nivel.
Algunos sinónimos serian: enlace, empate, engarce, ligadura, anudamiento,
cadena, red, aparejo, aligación). El objetivo es robustecer
una un unión, que aunque ya existe, es percibida frágil o débil.
El reto para cada
líder es diariamente asegurarse
primero de establecer vínculos y luego fortalecerlos y a la vez saber cuál de las
dos formas precisa usarse situacionalmente con cada seguidor.  
Referencia:
Putnam, R. (2000). Bowling alone. The collapse and revival of
American Community.  Simon and Schuster, New York.

4 Tendencias para el Futuro del Desarrollo de Liderazgo (Según el Centro para el Liderazgo Creativo -CCL)

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Más centrado en el desarrollo vertical
Hay dos tipos diferentes de
desarrollo – horizontal y vertical. Una gran cantidad de tiempo se ha invertido
en desarrollo «horizontal» (competencias), pero muy poco en desarrollo
«vertical» (etapas de desarrollo). Los métodos para el desarrollo
horizontal y vertical, son muy diferentes. Desarrollo horizontal puede ser
«transmitido» (de un experto), pero el desarrollo vertical debe ser
ganado (por sí mismo).
La transferencia de una mayor apropiación de desarrollo para el
individuo
Las personas se desarrollan
más rápido cuando se sienten responsables de su propio progreso. El modelo
actual anima a la gente a creer que alguien más es responsable de su desarrollo
– recursos humanos, su gerente, o coaches. Es preciso ayudar a la gente a
cambiarse del asiento del pasajero al asiento del conductor de su propio
desarrollo.
Mayor atención al liderazgo colectivo en lugar de liderazgo
individual
El desarrollo de liderazgo
ha llegado a un punto de estar demasiado enfocado en el individuo y es elitista.
Hay una transición que ocurre desde el viejo paradigma en el que el liderazgo
reside en una persona o función, a uno nuevo en el que el liderazgo es un
proceso colectivo que se propaga a través de redes de personas. La asunto
esencial cambia de «¿Quiénes son los lideres?» a preguntar ¿Qué
condiciones son necesarias para qué un liderazgo florezca en la red? ¿Cómo se
logra difundir  la capacidad de liderazgo
a toda la organización y así democratizar el liderazgo?
Mucho mayor énfasis en la innovación en los métodos de desarrollo
de liderazgo
No hay modelos simples, o
programas existentes, que serán suficientes para desarrollar los niveles de
dirección colectiva necesaria para cumplir con un futuro cada vez más complejo.
En su lugar, una era de rápida innovación será necesaria para que las
organizaciones experimenten con nuevos enfoques que combinan diversas ideas en nuevas
formas y compartirlas con los demás. La tecnología y la web se proveen ambos de
infraestructura e impulso al cambio. Las organizaciones que adoptan los cambios
se posicionan mejor que aquellas que lo resisten.
Traducido y Adaptado de:
Petrie, N. (2011) Future
Trends in Leadership Development. Center for Creative Leadership.  Colorado Springs, CO. Retrieved from the
internet on 15/02/1012 from http://www.ccl.org/leadership/pdf/research/futureTrends.pdf

Seminario «Liderazgo Confiable»

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¿Le gustaría tener
personal más leal, comprometido y apasionado?
¿Sabe cómo disminuir los
índices de rotación y las “Sorpresas desagradables”?
¿Quisiera lograr mayor
cohesión en sus equipos de trabajo?
El Seminario “LIDERAZGO
CONFIABLE” le ayudará a lograrlo!


La confianza está en el
centro del buen ejercicio del liderazgo. Sin confianza es más difícil hacer
inversiones, cerrar tratos, concluir satisfactoriamente proyectos, tomar
decisiones, optimizar sistemas organizacionales; hasta dormir se vuelve un
dilema si algún área de vida carece de confianza. La erosión de la confianza en
el mundo corporativo moderno ha dejado una oleada de cinismo, egoísmo, y
desintegración relacional. La gente experimenta confianza en la interacción con
otra gente, con las organizaciones, con las marcas, y con los países. La
confianza es un asunto acumulativo y distintivo que crea una especie de capital
espiritual dentro del cual los individuos de un sistema funcionan tranquilos o
intranquilos,  capciosos o ingenuos, arriesgados o reservados. Una
vez que se ha perdido la confianza, es todo un arte su reconstrucción. Es por
eso relevante que el líder conozca los elementos más importantes de la
confianza de manera tal que pueda cuidarla y fortalecerla.

Cerca de 2.300 líderes en varias ciudades ya han sido formados a través de
esta metodología, y les ha habilitado para que sean multiplicadores en sus
equipos de trabajo.

Se ha preguntado además:
¿Cómo trabajar
coherentemente con cinco generaciones de personas con sistemas de valores muy
distintos?
¿Cómo conectar al
profesional moderno con propósito y entusiasmo duradero en la organización?

¿Cómo disminuir las
posibilidades de que ocurra un “escándalo” en su organización?


Si le interesa llevar este seminario a su ciudad o a su organización,
Contáctenos!
info@glcconsulting.com.ve
+58 (414) 9406260 o +58 (414)4163994

Los 5 Lenguajes del Aprecio Corporativo

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El autor Gary Chapman refiere la importancia de entender y
sintonizarse con cinco lenguajes de aprecio o emocionales, como herramienta
clave de influencia positiva relacional. Los cinco lenguajes son: Palabras de Afirmación,
Tiempo de Calidad, Dar Regalos, Actos de Servicio, Toque Físico. Esta “forma de
ver” las expresiones afectivas, puede facilitar y hacer más efectivo el
intercambio en el universo comunicacional de cualquier contexto, sea este familiar,
social, u organizacional. En este sentido, es importante que todo líder logre
dominio personal y difusión congruente a lo largo y ancho de la organización de
dichos lenguajes. Es a través de estos lenguajes que una persona puede
canalizar su percepción o manifestación de aprecio. Cada individuo puede que
reconozca todos, pero posee uno o dos lenguajes con mayor intensidad, es decir,
que le hablan de manera más profunda a las emociones que el resto de los
lenguajes. El centro de esto es que cuando alguien se expresa en el lenguaje
principal de la otra persona, se genera una apreciación favorable o atracción ya
que está satisfaciendo su necesidad básica de sentirse apreciado. Las
relaciones pueden mejoran grandemente al sustituir expresarse en “nuestro
propio lenguaje” y ocurre el aprendizaje de expresarse con regularidad en “el
lenguaje de la otra persona”. A continuación se detallan brevemente los cinco lenguajes:
  • Primer lenguaje: Palabras de Afirmación.
    Implica el uso de palabras que
    edifican, confirman y animan. Es decir, el uso de elogios verbales y
    palabras de aprecio representan poderosos comunicadores de las opiniones y
    los afectos. Cuando alguien recibe elogios, se dispones a retribuir la
    gentileza recibida.
  • Segundo lenguaje: Tiempo de Calidad. Es cuando se le presta verdadera atención a alguien.
    Es pasar tiempo juntos, compartiendo, oyendo y participando de actividades
    significativas. Es comunicar a través de la presencia total que el interés
    y la atención son reales, en este sentido, cantidad y calidad de tiempo
    son importantes.
·        
Tercer lenguaje: Dar regalos. Los regalos son evidencias visibles y tangibles de aprecio. Es
importante comprender la naturaleza esencial de un regalo. La palabra griega
“charis”, significa “gracia o un regalo inmerecido”. De acuerdo con su
verdadera naturaleza un regalo no es algo que necesariamente merezca una
persona; se da porque el dador desea expresar su aprecio, y punto. No se
requiere necesariamente que los regalos sean de gran valor monetario. Los
regalos son símbolos visuales de aprecio, aceptación y reconocimiento, y crean
la atmosfera necesaria para el intercambio de ideas y emociones.
  • Cuarto lenguaje: Actos de Servicio. Para la persona cuyo lenguaje principal es actos de
    servicio, las palabras realmente pueden estar vacías sino van acompañadas
    de actos de servicio. La verdadera grandeza se expresa en el servicio.
    Este lenguaje es dado y recibido libremente, y su realización solicitada.
  • Quinto lenguaje: Contacto Físico. El contacto físico, como gesto de aprecio, es una
    forma poderosa de comunicación. Este lenguaje precisa expresarse desde el
    respeto, la sensibilidad y la adecuación a la etapa de madurez relacional
    o al género de la persona (niño o adulto, mujer u hombre). Aunque este
    lenguaje precisa realizarse en el momento, la forma y el lugar oportuno;
    sin embargo, representa un excelente recurso de expresión comunicacional.
Hágase el firme propósito
de descubrir su primer lenguaje y asegúrese de comunicarse en el primer
lenguaje de su receptor, no en el suyo.

Chapman,
G. & White, P. (2011) The 5 Languages
of Appreciation in the Workplace. Northfield Publishing; Chicago, IL.