Etiqueta: Coaching y Mentoring

Preguntas de Reflexión para la Transición (2016 a 2017)

Dr. Jesús A. Sampedro H. Leave a comment
#2016
  • ·        
    ¿Qué significó el 2016 para ti?
  • ·        
    ¿Cuáles son los 3 aprendizajes más significativos?
  • ·        
    ¿En qué mejoraste?


#2017  
  • ·        
    ¿Qué novedad procurarás en 2017?
  • ·        
    ¿Algo que hacer, que dejar de hacer, que hacer
    diferente (en cuanto a calidad, cantidad, y/o frecuencia)?
  • ·        
    ¿En qué atributos del carácter te gustaría enfocarte
    en este 2017?
  • ·        
    ¿Qué cosas en tu lista de asuntos pendientes las puede
    hacer alguien más con 80% de tu habilidad?
  • ·        
    ¿Cuáles son las 3 cosas de dimensiones
    significativas que sabes que tiene que hacer y no estás haciendo?

Los lideres preguntan ASI, con Atrevimiento, Sensibilidad e Inspiración

Dr. Jesús A. Sampedro H. Leave a comment
Los líderes indagan con curiosidad estratégica,
investigan diligentemente, van más allá de lo evidente, se sobreponen a los obstáculos
conversacionales, no se adecuan a lo obvio; los líderes usualmente hacen lo que
sea para llegar al corazón o núcleo de cualquier asunto relevante que emerja. Ese
núcleo que requiere interacción intencional, capital relacional y una comunicación
madura es  también el espacio donde se
generan apertura, toma de consciencia, reflexión profunda, sinceridad, disposición
a la acción; y es justo donde también se incuba la transformación.

Ahora bien, los líderes usualmente quieren llegar al
centro de los asuntos de la forma más rápida posible, pero no siempre la
rapidez es amiga de la amabilidad, el respeto y el honor. Es por eso relevante desarrollar
la capacidad para llegar al núcleo de transformación con elegancia, capacidad, inspiración
y rapidez a través de un código comunicacional de efectividad. Buena parte de
las capacidades requeridas están implícitas en el arte de conversar efectivamente,
y muy relacionado especialmente con la formulación de preguntas poderosas. Según
el Dr. Joseph Umidi, fundador de Lifeforming Leadership Coaching, “las preguntas poderosas traen poderosa iluminación”.
Es decir, las preguntas efectivas y contundentes contienen el poder para remover
bloqueos mentales, abrir ventanas de creatividad, y añadir posibilidades a la
voluntad.

Es por eso importante explorar las dimensiones de lo
que hacen que una pregunta sea considerada como poderosa. Las buenas preguntas,
las poderosas, usualmente tienen, entre otras, algunas o todas de estas tres características
que se presentan a continuación:

Atrevidas: Una pregunta atrevida es aquella que rompe el
silencio, que corta con la inercia del momento y logra alterar el curso
conversacional. Es una pregunta que se puede ver como una intervención en
positivo, hacia adelante, hacia la toma de consciencia y/o hacia la acción. Las
preguntas son atrevidas porque quizás más nadie las había pensado o no se había
atrevido a hacerlas. Este tipo de preguntas implican un riesgo relacional, hay
mucho que arriesgar, pero también mucho que ganar. La gente usualmente recuerda
el momento cuando una pregunta poderosa fue formulada, y usualmente es posible
reconocer lo osado o atrevido que fue el interlocutor, líder o coach que la formuló.

Sensibles: Una pregunta acertada, contextualmente
apropiada o sensible es aquella que es hecha por la persona correcta, en el
momento correcto, con la intención correcta y formulada de forma correcta. En
esta dimensión se junta el corazón que la diseña, la mente que la estructura y
la boca (acompañada del cuerpo) que la entrega. Es importante considerar que no
toda persona puede formular cualquier pregunta y lanzarla en cualquier momento,
es por ende, clave tener el permiso implícito de la persona y ser hecha en el
sitio/momento adecuado para que tenga el mejor de los efectos. Otro aspecto
importante de la sensibilidad es la paciencia para escuchar la respuesta,
especialmente ya que no todo el mundo procesa igualmente la información. Una
pregunta sensible cultiva la honra, facilita la apertura, construye capital
relacional y evoca la transformación.

Inspiradoras: Las buenas preguntas tienen el potencial de
generar cambios de gran escala. La intención de formular preguntas que inspiran
tiene mucho que ver a su vez con tres aspectos: 1) que reten a imaginarse y
crear un mejor futuro; 2) que estén contenidas en un sistema lingüístico
positivo; y, 3) que incluyan gran expectativa en cuanto a que la persona podrá dar
lo mejor de sí misma. La gente usualmente percibe si el líder formula preguntas
cuyas respuestas son en beneficio propio o del que responde. El verdadero líder
tiene la intención de activar procesos de transformación significativa en la
vida de sus colaboradores.

En conclusión, formular preguntas poderosas que sean
Atrevidas, Sensibles e Inspiradoras (ASI)
ha de ser una capacidad intrínseca de todo Líder-Coach. Poniendo así en
contexto que en el corazón del buen ejercicio del liderazgo está la pasión para
configurar espacios conversacionales de manera que emerja la iluminación, el
bienestar, la efectividad, el propósito y sobre todo la última frontera del
coaching que es la transformación.

4 Logros del Buen Coaching

Dr. Jesús A. Sampedro H. Leave a comment
Si el coaching existe en esta era es por algo. Quizás el
coaching está proveyendo algo que se necesita para ser efectivo liderando en
esta era. En teoría, el ejercicio del buen coaching ha de suplir entonces
necesidades y proveer soluciones al líder de hoy de manera que pueda ser más
efectivo en su rol. Ante las múltiples interpretaciones de lo que es, hace y logra
el buen coaching, es relevante intentar resaltar cuatro aspectos significativos
en ese contexto: 
1)   
El buen coaching logra una maximización
contextual del potencial de los líderes. Les habilita a responder con efectividad y
actuar con relevancia a las demandas del mundo actual. La Federación
Internacional de Coaching (ICF por sus siglas en Ingles) define el
coaching como “aliarse con clientes en un proceso provocativo de
ideas y creativo que les inspira a maximizar su potencial personal y
profesional, lo cual es particularmente importante en el ambiente complejo e
incierto.” Por otra parte es interesante ver como Jennifer Garvey y Keith
Johnston en su libro In Simple Habits for Complex Times: Powerful
Practices for Leaders, refieren a que “en un mundo complejo, el buen
coaching está relacionado con prácticas de “podado y simplificación” en vez de
“estirado y expansión” de manera que nos sea posible lidiar más
concienzudamente con la complejidad del mundo actual.
2)   
El buen coaching facilita una visión
comprensiva del ser y del desarrollo de liderazgo. El coaching ve a la persona en su totalidad y
por consiguiente tiene para soportar sistemas y procesos multi-dimensionales de
los asuntos humanos. Según Jose V. Lozada, el Coaching “constituye una
situación de aprendizaje colaborativo, orientado hacia las áreas cognoscitivas,
lingüísticas, emocionales y corporales. En ellas se redefinen significados,
percepciones o sentimientos, se modifican actitudes, valores, conductas y
visiones del mundo, se aprenden y refinan destrezas y habilidades.” En este sentido el
coaching abraza una amplitud de territorio con la intención de producir
transformaciones significativas y profundas, no solo cosméticas. La ICF refiere a que los coaches “honran al
cliente como el experto en su propia vida y trabajo, y creen que cada cliente
es creativo, está lleno de recursos y está completo.”
3)   
El buen coaching habilita al que lo
recibe. Según Sir John Whitmore, “La confianza en sí
mismo, la motivación interna, la claridad, el compromiso, la conciencia, la
responsabilidad y la acción son productos del buen coaching.” (Whitmore, 2002).
Un proceso de coaching efectivo, bien llevado, implica que el coach se
comprometa y responsabilice (Según estándares de la ICF) a:
-.    Descubrir, clarificar,
y alinearse con lo que el cliente quiere lograr.
-.    Motivar el
autodescubrimiento del cliente.
-.    Provocar estrategias y
soluciones generadas por el mismo cliente.
-.    Mantener al cliente
responsable y rindiendo cuentas de su avance.
Todo esto se traduce
en el empoderamiento o la habilitación del coachee, colocándolo en una posición
de mayor conciencia, sensibilización y disposición para la acción responsable y
auto-dirigida. 
4)   
El buen coaching nutre el sentido de
significado en los líderes. El Dr. Joseph Umidi, fundador de Lifeforming Leadership Coaching
refiere a que, “Los coaches ayudan a las personas a que tengan cambios
duraderos, a crecer más rápido, a vivir más satisfechas y con mejores
propósitos, a entender más profundamente, y a maximizar su rendimiento.” El
coaching funciona dentro de un compromiso mutuo de consolidar los proyectos o
iniciativas que le reporten mayor sentido de efectividad en su gestión y
también de significado, satisfacción y sentido de propósito al coachee.  

El Líder-Coach y su Sistema Abierto de Perspectiva Estratégica

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Si bien el coaching es ejercido profesionalmente en un contexto de apoyo intencional, acompañamiento habilitante y acompasamiento sistémico; uno de los más grandes aportes de esta disciplina para el natural gestionarse de un líder/gerente que ha instalado sus competencias, está basado en la nutrición bi-direccional de insights poderosos para el pensamiento creativo y estratégico. Casi siempre parece que es el coach el que ayuda a abrir el tanque de creatividad al coachee/colaborador (persona que recibe coaching); sin embargo, son innumerables las historias de expansión creativa y estratégica que han experimentado los propios líderes-coaches al ejercer su liderazgo desde este rol.

Sin
duda, una de las más grandes batallas en este sentido es la neutralización de
los impulsos a “dar consejos” que desde su propia experiencia o conocimiento el
coach novato usualmente quiere brindar a la conversación. La mayoría de las
preguntas que surgen, en vez de tener la dimensión de ser poderosas, tienden a
surgir desde ese “pozo de acumulación de sabiduría milenaria” en vez de ser
fruto natural de la presencia, la apertura, la neutralidad, y el enfoque en el
coachee y lo que está diciendo en función de sus aspiraciones, y desde la
perspectiva de las infinitas posibilidades de acción que puede tener el
coachee. Pensar que el coachee gestionará soluciones desde la estructura mental-
emocional-volitiva del coach es sencillamente el origen del problema y el
vector a transformar.

En este
sentido, la pregunta a todo líder-coach seria: ¿Cuan dispuesto estoy a abrir mi
sistema para ideas ajenas y divergentes a mi estructura preferida de acción? ¿Soy
capaz de formular preguntas sin que mi experiencia/conocimiento domine? ¿Puedo
mental y emocionalmente manejar mis preferencias y perspectivas para que no
afecten negativamente la forma en que pregunto? Ese cambio de sentido conversacional
inicia con la disposición del coach a crecer en perspectiva y así abrir ventanas
de oportunidad hacia la innovación. Un líder-coach ha de saber que “Si yo sé,
quizás me cierre. Si pregunto, me abriré a posibilidades de soluciones.” Entonces
es posible considerar que cada vez que un líder gestiona desde la perspectiva/base
del coaching no solo este habilitando la gestión de sus colaboradores, sino que
también este haciendo un ejercicio de auto-apertura que le llevará a
reconsiderarse y optimizar su visión estratégica de gestión. Hacer coaching
ayuda al líder a mantener sus músculos del no-juicio, de la apertura estratégica
y del sentido de valía de las iniciativas que pueden surgir de los
colaboradores/coachees. 

Momentos Didácticos en el Coaching

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Si algo distingue el
ejercicio del liderazgo efectivo es la capacidad de sacar provecho de situaciones
conflictivas, diferencias, confrontaciones y/o dificultades. Aunque estén conscientes
de la realidad, los líderes prefieren pensar siempre en lo positivo que se le
puede sacar a las circunstancias. Todo evento significativo con tinte de
dificultad conlleva implícita la oportunidad de catalizar positivamente un
aprendizaje. En este sentido, funcionar desde el perfil del Líder-Coach implica
ser un catalizador de la consciencia, un agente de cambio y facilitador de
aprendizaje; tanto en los tiempos difíciles como en los tiempos de calma, en un
contexto emergente o en uno planificado, ya sea para sacar de la zona de
confort a los colaboradores o para introducirlos en ella cuando sea necesario. 

Es
por eso que los líderes son buscadores de oportunidades para el aprendizaje,
son didactas empedernidos hacia el desarrollo, son especialistas en reencuadrar
cualquier situación y tornarla en una experiencia útil para su gente. Esos
espacios de transformación creativa son también conocidos como Momentos Didácticos, y representan
oportunidades con las que cuenta todo líder para intervenir cuando la energía,
motivación o estructura mental de una persona o grupo de personas tiende hacia
el fracaso durante un proceso significativo. Según Lifeforming Leadership Coaching, un momento didáctico puede ser definido
en dos maneras diferentes: 1. Una experiencia de la vida real donde se nos
muestra la verdad. En oposición a que solamente nos digan la verdad. 2. Una
serie de circunstancias que nos hacen conscientes de un problema de crecimiento
y nos provee una motivación adicional para tratar con ello.

Los líderes distinguen muy
bien entre experiencia y aprendizaje; la experiencia es lo que ocurre e
involucra a las personas, mientras que el aprendizaje es lo que los
involucrados sacan de lo que les ocurre. La primera es la mayoría de las veces
incontrolable, la segunda conlleva un alto nivel de intencionalidad,
proactividad y técnica implícita. La mayoría de colaboradores en el momento de
cualquier conflicto se encuentran tan enfocados en el fenómeno en si de lo que está
ocurriendo (en comprenderlo y en resolverlo), que precisan de alguien funcionando
en otro nivel (uno más estratégico) para que intervenga oportunamente y ayude a
sacarle provecho hacia el aprendizaje significativo. Un evento o circunstancia
se puede convertir en aprendizaje, en parte, a través del riesgo implícito que
toma un líder para hacer una intervención vía preguntas poderosas, retos
significativos y reflexiones calibradas. El abordaje sostenido e intencional de
momentos para que se tornen “didácticos” es un significativo mecanismo de todo líder
efectivo para funcionar en su rol de acelerador de procesos en positivo.

3 Dimensiones del “Chequeo y Avance” en el Desarrollo de Liderazgo

Dr. Jesús A. Sampedro H. Leave a comment
Si quieres ir rápido, camina solo
Si quieres legar lejos, ve acompañado.
Proverbio
Africano

Uno de los asuntos más significativos del coaching en
el contexto de liderazgo es la posibilidad y la intencionalidad de ser
acompañado y acompasado en la vida para el logro de lo que es significativo y
prioritario. Se relaciona con la palabra “accountability”, que usualmente es traducida
como “rendir cuentas”; sin embargo, la cultura moderna parece darle una
connotación poco amigable. La premisa detrás de su fachada es darse cuenta de
la relevancia de no andar solos o como llaneros solitarios en la jornada de
vida y liderazgo, se fundamenta en la necesidad de tener acompañantes profesionales
en el camino que permitan sostener la perspectiva, el ritmo y el pulso
apropiado en la gestión. Los más recientes hallazgos de la neurociencia apuntan
al óptimo funcionamiento del cerebro como un ente netamente social,
significando esto que el énfasis en la dimensión relacional muestra cada vez más
su valor y trascendencia; y que querer ir solo en la vida tiene limitantes en
el largo plazo. En este sentido, a continuación se presentan tres dimensiones
de chequeo y avance que todo líder precisa orquestar para optimizar su jornada
de efectividad en el liderazgo:
1.    Chequeo y avance sobre un
asunto específico. Esto se
relaciona con darle seguimiento a asuntos concretos. En el contexto del
coaching, el coachee (persona que recibe coaching) define la agenda de aquello
en lo que particularmente quiere chequear su avance. Esto parte entonces de un
objetivo o meta que tenga claridad y que sea especifica en su planteamiento (Ejm.
cambiar un hábito, desarrollar una nueva competencia, expandir la red
relacional, mejorar cierta área de vida, entre otras). Usualmente el paradigma de las metas con las dimensiones REALM (Relevante,
Específica, Alcanzable, Limitada en el tiempo y Medible) facilita una plataforma
para su concreción. Este tipo de chequeo consecutivo se resume en, “qué quieres
que te pregunte sobre el avance”.
2.    Chequeo y avance en cuanto al
liderazgo. Esto se relaciona con la gestión total como líder; ¿Qué
tan buen líder está siendo?, ¿Cómo lo mide? ¿Cómo le perciben sus
seguidores/colaboradores? ¿Cuán efectivo está siendo? Todo líder precisa de
algún sistema de chequeo continuo de gestión, especialmente en el contexto del
coaching es de mucha utilidad la oportunidad de ser confrontado con la realidad,
ser motivado con las posibilidades, y ser explorado en la profundidad. La cercanía de gente sincera que haga las preguntas difíciles, a tiempo
y con un propósito genuino de optimización de la gestión, siempre acompañan la
buena gestión de todo líder.
3.    Chequeo y avance de la vida en general. En los muchos
roles de un líder pudiesen existir muchos desequilibrios. La complejidad del
liderazgo pudiese traer descuidos en áreas vitales de la vida [Ejm. Familia,
salud, recreación, etc.]; que sin duda a la larga pudiesen impactar negativamente
la buena gestión del líder. Carácter es gestionarse integralmente, sin escusas
y con intencionalidad hacia el éxito en ser y hacer todo aquello para lo que
nacimos. Es de suma relevancia para todo líder tener a alguien que le ayude a mantener
las áreas débiles bajo observación y las áreas de fortaleza en perspectiva. La perspectiva de otros es importante, ya que es necesario invitar a
otros a que “vean lo que yo no puedo ver” y “me pregunten lo que yo no me
preguntaría a mí mismo” en todas aquellas áreas vitales que sostienen en
coherencia el liderazgo.
Las tres dimensiones son mejor puestas en práctica ante
la presencia de algún coach o líder-coach que provea confianza y que sepa adecuadamente
intervenir en positivo la jornada de algún otro líder. La intervención honesta,
intencional y esperanzadora de ese “otro confiable” provee un sentido superior
de ética, confianza y efectividad en la gestión integral de todo líder.
Referencia:
Tres tipos de Rendición
de cuentas (Manual de Lifeforming Liderazgo Coaching)



4 Razones para Convertirse en un Líder-Coach Certificado.

Dr. Jesús A. Sampedro H. Leave a comment
Muchos
tildan al coaching como una moda pasajera, pero lo cierto es que sus resultados
están demostrando que está aquí para quedarse, al menos un buen rato más. La relevancia
del coaching efectivo consiste en que todas las destrezas involucradas
precisamente se conjugan en un modelo a la medida de las necesidades de esta
era, llena de retos por la innovación, la velocidad, la volatilidad, la
diversidad generacional, la complejidad organizacional y su efecto en la
construcción de la confianza en las relaciones, entre otros aspectos. La
mayoría de ejecutivos y líderes asumen conocer lo que significa el coaching;
sin embargo, cada programa nos confirma que de la gran mayoría de los
ejecutivos que tenía una idea al respecto, era una idea vaga o somera de las
reales dimensiones del coaching y su práctica profesional y que apreciaron la
oportunidad de aclarar las dimensiones y aportar en la instalación de las
competencias asociadas.
En
resumen, estos cuatro aspectos proveen los argumentos base para afirmar su
relevancia:
1.   
En el
coaching está inmerso el Estilo de
Liderazgo del Siglo XXI, un líder-coach genera un ambiente conversacional y
participativo propicio para la realidad laboral y empresarial actual. La gente
quiere sentirse parte del proceso y del éxito de las organizaciones, y eso es
precisamente lo que hace el coaching; básicamente cambia las bases desde las
que se conversa en las organizaciones. El coaching habilita y empodera tanto al
líder como a sus colaboradores para gestionarse con efectividad, coherencia,
enfoque y significado.

2.   
Un líder-coach
está equipado para comprender e impactar su vida y la de sus colaboradores en
el más amplio espectro y esplendor de sus potencialidades (incluyendo talentos,
fortalezas, emociones, relaciones y creatividad). Muchos líderes quieren ayudar
a desarrollar y potenciar a sus seguidores pero encuentran un techo a sus
habilidades, algunos reconocen que les faltan ciertas herramientas para
hacerlo. Al incorporar habilidades de coaching a su estilo de liderazgo, el
líder fluye con mayor consciencia, confianza, estructura y enfoque en cuanto a
lo que canalizar su ayuda a sus colaboradores se refiere.

3.   
El
coaching hace a la gente más efectiva al contribuir a definir y lograr metas
alineadas a valores y en pro de un propósito superior. El coaching
transformacional de Lifeforming Leadership Coaching se distingue por juntar las
perspectivas de efectividad con propósito, impacto con coherencia, valores con
práctica, respeto con innovación, estructura con flexiblididad; creando así un
perfil elevado e integral en su abordaje de coaching.

4.   
El
Programa de Certificación en Coaching de Liderazgo de Global Leadership
Consulting (Representante de Lifeforming Leadership Coaching) está alineado a
las directrices de la Internacional Coaching Federation (ICF). Tal alineación
provee un marco de referencia por parte de la Federación que más agrupa coaches
profesionales alrededor del mundo, y que además provee una estructura de apoyo
para sus aliados que les significa actualización ante las mejores prácticas,
tendencias y modelos emergentes en la práctica profesional del coaching.


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El Poder del Insight en el Coaching de Liderazgo

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Un
insight es un momento sublime de consciencia, convergencia y transformación en
el que la persona encuentra luz con respecto a un asunto, se da cuenta de algo
que no se había dado cuenta antes, cambia de perspectiva con respecto a algún
asunto, y/o encuentra alguna solución creativa en medio de un desierto de ideas.
Mediante un insight una persona «capta»,
«internaliza» o comprende, una «verdad» que le es revelada.
Puede que ocurra inesperadamente, luego de un trabajo profundo o como el
subproducto de una progresión de estados y/o técnicas.
El
insight es un magnifico momento que es permitido por la mente humana y que la
tecnología aun no puede sustituir. El autor J. Martínez comenta que, “Podemos
poner a los ordenadores a buscar, almacenar, memorizar y entregarnos
información mientras las personas podemos dedicar nuestro tiempo, esfuerzo y
cerebro a pensar, a soñar y a imaginar. Hay que dejar que los ordenadores hagan
el trabajo sucio.” Su postulado reta a usar al máximo el potencial del cerebro
humano en funciones sinápticas solo atribuidas a él. Todo líder-coach ha de
conocer las dinámicas involucradas en que ocurran los insights, a fin de  promoverlos y dirigirlos hacia el avance de su
gente y en particular en el contextodel desarrollo organizacional. Los asuntos,
tanto personales como organizacionales, de aprendizaje, de creatividad y de
efectividad, todos, se nutren en buena parte de la capacidad de “darse cuenta”
o de tener poderosos “insights”.
Lo que
buscan los líderes es provocar transformación en la conducta de los colaboradores,
para eso, los líderes catalizan insights en sus colaboradores al “sacudir” y/o
“alterar” sus estados de consciencia, usualmente en conexión con la práctica del
coaching referida a formular preguntas poderosas. Aunque un insight puede
ser intelectual, lo idóneo es que implique una profunda participación emocional;
e incluso que comprometa y proyecte las estructuras profundas de su ser hacia
el cambio.

En el
contexto del liderazgo es sumamente valioso reconocer que el compromiso, la
responsabilidad y la determinación para actuar surgen de la toma de conciencia
propia, del alumbramiento, del momento “aha”. Nada mejor para un líder que algún
colaborador se “dé cuenta” por sí mismo de algún asunto, sin que se lo tenga
que referir su líder. Cuantas veces los líderes intentan transferir o forjar
ideas en sus seguidores pero las mismas nunca llegan a ser “de ellos”. En este
sentido, uno de los beneficios de permitir y lograr que los colaboradores
decidan por ellos mismos, luego de darse cuenta de algo, es que asumen la
responsabilidad de sus acciones y están en una mejor posición para asumir
cualquier consecuencia que se derive de las mismas. En la medida que un líder
da consejos, es decir, da recetas o fórmulas a sus colaboradores sobre cómo se
hacen las cosas, en esa misma medida está limitando sus capacidades para
pensar, para activar la creatividad, para buscar soluciones; en pocas palabras,
para tener insights significativos. En el contexto del coaching de liderazgo se
refiere a dejar que el coachee (persona que recibe coaching) configure su
propia bitácora de gestión y avance hacia un liderazgo consciente, responsable y
efectivo.

Competencia Conversacional (Coaching) en el Liderazgo

Dr. Jesús A. Sampedro H. Leave a comment
Los líderes saben
comunicarse. Saben hilar conversaciones y llevarlas hacia lo transformativo y
significativo. En esta era de rapidez organizacional el líder que logra efectividad
conversacional y logra instalar competencias conversacionales en su gente, se
destaca en su gestión Paradójicamente, el autor Javier Martinez se refiere a la
poca atención que le prestan muchas organizaciones de hoy al fenómeno
conversacional y refiere que “En cualquier institución, se lleva un control
exhaustivo de las materias primas, de los productos, de los datos que circulan
por las redes e incluso de las personas, pero rara vez de las conversaciones
entre esas personas.” La conversación es demostrativa de la inteligencia humana,
y el reto en el liderazgo es lograr optimizarla. En este sentido, el líder ha
de posicionarse como aquel o aquella capaz de entablar, sostener y facilitar diálogos
coherentes, inteligentes, efectivos y transformadores; ya sea en el cosmos real
o virtual, o en la mezcla de ambos.
Según el mismo Martinez, “Conversar
no es intercambiar información para tomar decisiones. Conversar, como proclama
Maturana, es construir y transformar la realidad junto con el otro.” Cuando
conversamos abrimos universos desde la exploración, generamos opciones desde la
creatividad, retamos a mejores estados de existencia, cerramos procesos hacia
la convivencia, logramos metas, en fin, nutrimos la cultura en la que nos
movemos. Desde esta perspectiva, concebir lo conversacional como una
competencia es un factor decisivo para la gestión en el liderazgo, y exige
diversos contribuyentes, que convergen en el tema del coaching de liderazgo, tales
como:
·        
el escuchar
activo donde lo importante es hacerse cargo de los intereses y las
necesidades del otro, en nuestro caso del colaborador-coachee.
·        
el estar presente
durante las conversaciones, aun en medio de tantas exigencias de tiempo y la
tendencia al multitask.
·        
el formular preguntas
poderosas, estructurando sensiblemente el flujo informativo de manera tal
que sea extraído y potenciado el potencial de los colaboradores-coachees.
·        
el acompañamiento
efectivo, generado desde una intención mutua de hacer chequeos y balances progresivos
y cotidianos hacia la consecución de metas acordadas.
·        
el sentido de
honor y motivación, nutriendo a través de las palabras la expectativa de
ser afirmado e inspirado hacia el mejor desempeño posible.
·        
Entre otros.
La conversación es entonces
más que un evento fortuito, una serie de intercambios intencionales que tienen
el potencial de generar bienestar y trasformación. La sumatoria de conversaciones
transformadoras impactan el sentido total de coherencia organizacional, y por
eso ha de tomarse en serio para la optimización de la gestión en el liderazgo.

¿Cómo están tus conversaciones? ¿Cómo es la cultura conversacional en tu organización?
Referencias:
·        
Lifeforming
Leadership Coaching, (2012) Manual de Certificación.

·        
Martínez Aldanondo, J. ( 2004) El papel del tutor en el aprendizaje virtual. (pg. 9). Tomado del
Internet el 25/06/2015 de http://www.uoc.edu/dt/20383/index.html

Las Preguntas Poderosas en el Coaching

Dr. Jesús A. Sampedro H. Leave a comment
El coaching funciona dentro de las conversaciones, las cuales a su vez se construyen en parte desde el arte de hacer preguntas. La mayéutica socrática, en su esencial postulado de “facilitar el auto-alumbramiento de ideas”, usa las preguntas como vehículo para la transformación. En el coaching, preguntar ocurre para que la persona se dé cuenta de ciertas cosas y luego haga algo al respecto.

El
autor Ramiro Ponce, se refiere a la relevancia de formular las preguntas
correctas, a fin de que “el cliente descubra que sabe mucho más de lo que creía
que sabía. Y esto requiere limitar la propia vanidad de: ‘Yo te voy a mostrar
como es el mundo’». Cuando un coach pregunta, lo hace para ayudar al
coachee a explorarse a si mismo, a explorar las circunstancias que le rodean, a
explorar su futuro deseado y a decidir en torno al anterior. En primer lugar, explorarse
a si mismo implica descubrir las motivaciones, valores y perspectivas desde las
que parte para aspirar el logro de alguna meta o avanzar en alguna dirección en
particular. Luego, en segundo lugar, explorar las circunstancias implica
visualizar la realidad desde varias aristas en búsqueda de nuevas y
enriquecedoras perspectivas que alumbren la toma de conciencia y evoquen
posibles planos de acción. En tercer lugar, explorar el futuro deseado implica
el visualizar posibilidades anheladas en medio de futuros alternativos, y por
ultimo a generar compromisos con el curso de acción con mayor resonancia para
alcanzar ese futuro deseado. En esas cuatro progresiones, son las preguntas las
que facilitan el entrar y el hacer la transición de manera apropiada a lo largo
de las mismas.

Mientras que el coach
tiene el deber de formular preguntas poderosas que movilicen al coachee a la
próxima etapa de reflexión, desarrollo y/o avance en cualquier asunto que este
abordando en un momento en particular; por otra parte, el coachee tiene la
opción de recibir, procesar y generar una respuesta que le signifique
transformación. Al verse en la necesidad de responder sinceramente, el coachee en
cierta forma se está comprometiendo con un nuevo orden de pensamiento,
sentimiento y acción. Cuando un coachee recibe una buena pregunta, se convierte
en depositario de un reto ya que se enfrenta a un mundo de posibilidades que le
requiere sincerarse con sus expectativas, valores y capacidades para actuar de
forma congruente y organizada.
Una pregunta poderosa
usualmente deja al coachee ya sea impresionado, incomodado, sin respuesta
automática, pensando, sintiéndose esquemáticamente desarmado por un momento y
hasta quizás necesitado de una pausa para la reflexión; o sencillamente una
mezcla de las anteriores. Las preguntas poderosas usualmente desbordan movilización
al torrente sanguíneo del coachee al crearle un nuevo espacio de oportunidades
que la mente, si es sincera, querrá llenar con emoción, conciencia y
determinación.

El mismo autor Ponce
refiere a que una de las habilidades para hacer coaching implica lograr
“formular preguntas inteligentes, enfocadas y relevantes y además sondear con
tacto las consecuencias de las acciones propuestas por el cliente para
re-dimensionar el alcance de estas acciones”. El asunto entonces no es solo
preguntar por preguntar, las preguntas han de ser realizadas adecuadamente, en
el momento preciso, con la intensión adecuada, según el hilo conductor de la
conversación o el proceso, con el componente emocional propicio y según la más
alta expectativa de generar la movilización y/o la transformación necesaria.
Para la organización Lifeforming
Leadership Coaching, las preguntas poderosas son aquellas “que abren nuevas
perspectivas sin causar ninguna reacción”; elevando así tres distinciones: la
primera, es que hay preguntas poderosas y otras que no lo son, la segunda es
que las preguntas poderosas permiten al coachee abrirse a nuevas perspectivas,
y la tercera, es que las preguntas poderosas llevan un componente emocional
adecuado que permiten al coachee moverse tranquilamente. Por otra parte, el Observatorio Europeo de Coaching
considera que “la importancia de una pregunta
radica en el efecto que genere su respuesta en el cliente, en los mecanismos
mentales y emocionales que se activan a lo largo del proceso de Coaching.”

Referencia:
Adaptado del Articulo «Las Preguntas poderosas en el Coaching: Destape la creatividad y active la innovación» www.mentorgerencial.com del mismo autor, Dr. Jesus A. Sampedro Hidalgo