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El poder de las “Palabras de Afirmación” en el Liderazgo

Dr. Jesús A. Sampedro H. Leave a comment

¿Quiere motivar a su gente verbalmente,
pero no sabe cómo?  Eso les pasa a muchos
líderes. El sistema lingüístico es un poderoso recurso para inspirar y motivar
a las personas, aunque no es el único, este precisa estar acompañado de un
sistema integral de coherencia y estrategia individual y organizacional que le
complemente. Mark Twain refirió “Puedo vivir dos meses con un cumplido”,
haciendo alusión a lo refrescante y empoderante que pueden ser una palabras de ánimo
una vez que entran en la vida de una persona. Los líderes precisan conocer este
arte de la afirmación por la palabra y disciplinarse a enriquecer su
perspectiva, vocabulario y práctica al usar apropiada, sensible e intencionalmente
las palabras a favor de los seguidores y por consiguiente de la organización. La
filosofía de Lifeforming Leadership Coaching expresa que todo líder-coach ha de
configurar un sistema compuesto de: Apoyo, Motivación, y Rendición de Cuentas.
Los tres elementos implican un uso positivo y afirmativo del lenguaje en pro de
contribuir al éxito en la gestión personal y organizacional del coachee.
Muchos líderes no animan
verbalmente a sus seguidores porque no saben cómo hacerlo. Usualmente es debido
a que no se han dedicado a aprender cómo hacerlo, el valor de hacerlo; o
sencillamente porque su vocabulario para hacerlo es escaso. Según Gary Chapman,
existen varios tipos de palabras de afirmación que toda persona puede usar:
1)     Palabras de Ánimo: Sirven para inspirar valor y requieren
simpatizar y ver a mundo desde la perspectiva de la otra persona.
2)     Palabras Amables: Son palabras bondadosas.
3)     Palabras de Afecto y Aprecio: Por lo que la persona es.
4)     Palabras de Elogio: Por lo que la persona hace.
5)     Palabras de Estimulo: para dar aliento.
6)     Palabras que orientan: hacia lo moral y lo ético.
Al ver estas distintas
perspectivas, todo líder precisa auto-diagnosticar cual tipología de afirmación
está usando o no, y emprender así una jornada de aprendizaje, disciplina y esfuerzo
para enriquecer su vocabulario y desarrollar el hábito de inspirar
constantemente a sus seguidores con palabras que les llenen de vida y les
facilite el ser cada vez más efectivos.
Referencias
Chapman,
G. & White, P. (2011) The 5 Languages
of Appreciation in the Workplace. Northfield Publishing; Chicago, IL.
LLC (2005). Manual de certificación en coaching de liderazgo. Lifeforming Leadership Coaching. Virginia Beach,
Va.

2 Formas de Acercamiento entre Líder-Seguidor

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El liderazgo se centra en lo que ocurre
entre el líder y el seguidor. Ese punto medio en el que ocurre la conexión relacional,
la interacción o el vínculo entre estos; determina el nivel de efectividad e
impacto sostenido de dicha relación. Un líder que no nutre o descuida dicho espacio
intermedio de interacción, verá afectada su relación tarde o temprano. Si el
líder es percibido lejano y/o con pocas “amarras” con sus seguidores, cualquier
acontecimiento podría socavar la relación, y esto traería resultados negativos.
El líder efectivo se esfuerza en fortalecer los vínculos; entrelazar y afianzar
la relación con sus seguidores de diversas maneras. Muchas organizaciones de
servicio entienden la relevancia de fortalecer el vínculo pero en el contexto
de las relaciones con sus clientes, se refieren a la “venta cruzada” de
productos o servicios en la que se espera que el cliente adquiera más de un
producto o servicio a fin de que fortalezca su Interacción a través del tiempo y
por consiguiente le sea más difícil separarse de ella por lo fortalecido de la relación.
Nutrir todo aquello que mantiene avivado y fortalecido dicho vínculo es una
misión diaria de todo buen líder. Según Putnam (2000) existen dos tipos de
capital social: uno que llama inclusivo (o bridging) y otro inclusivo
heterogéneo (bonding).  El primero se refiere a un vínculo en donde se
refuerzan lazos que buscan la homogeneidad; el segundo, a una clase de cohesión
que se genera sobre aspectos heterogéneos. Ampliando desde esas perspectivas,
se refieren a continuación las dos formas de acercamiento entre el líder-seguidor:
1)   
Construir Puentes
para el Acercamiento (Bridging): Se refiere a cuando
varios elementos están separados y precisan acercarse y/o hacer contacto. El objetivo
es crear nuevas avenidas de intercambio, generar una nueva forma de
acercamiento, establecer un punto robusto de roce, abrir surcos de conexión. En
pocas palabras aproximarse al seguidor que esta o se percibe lejano y crear un vínculo
donde no lo había. Algunas acciones individualizadas que contribuyen a esto
serian: visitas con propósito, emails profundos, reconocimiento público intencional
e invitaciones especiales.
2)   
Fortalecer Cuerdas
de Unión (Bonding): Se refiere a cuando varios elementos que estando juntos precisan
fusionarse, fortalecer su integración o consumar su vinculación a otro nivel.
Algunos sinónimos serian: enlace, empate, engarce, ligadura, anudamiento,
cadena, red, aparejo, aligación). El objetivo es robustecer
una un unión, que aunque ya existe, es percibida frágil o débil.
El reto para cada
líder es diariamente asegurarse
primero de establecer vínculos y luego fortalecerlos y a la vez saber cuál de las
dos formas precisa usarse situacionalmente con cada seguidor.  
Referencia:
Putnam, R. (2000). Bowling alone. The collapse and revival of
American Community.  Simon and Schuster, New York.

Los 5 Lenguajes del Aprecio Corporativo

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El autor Gary Chapman refiere la importancia de entender y
sintonizarse con cinco lenguajes de aprecio o emocionales, como herramienta
clave de influencia positiva relacional. Los cinco lenguajes son: Palabras de Afirmación,
Tiempo de Calidad, Dar Regalos, Actos de Servicio, Toque Físico. Esta “forma de
ver” las expresiones afectivas, puede facilitar y hacer más efectivo el
intercambio en el universo comunicacional de cualquier contexto, sea este familiar,
social, u organizacional. En este sentido, es importante que todo líder logre
dominio personal y difusión congruente a lo largo y ancho de la organización de
dichos lenguajes. Es a través de estos lenguajes que una persona puede
canalizar su percepción o manifestación de aprecio. Cada individuo puede que
reconozca todos, pero posee uno o dos lenguajes con mayor intensidad, es decir,
que le hablan de manera más profunda a las emociones que el resto de los
lenguajes. El centro de esto es que cuando alguien se expresa en el lenguaje
principal de la otra persona, se genera una apreciación favorable o atracción ya
que está satisfaciendo su necesidad básica de sentirse apreciado. Las
relaciones pueden mejoran grandemente al sustituir expresarse en “nuestro
propio lenguaje” y ocurre el aprendizaje de expresarse con regularidad en “el
lenguaje de la otra persona”. A continuación se detallan brevemente los cinco lenguajes:
  • Primer lenguaje: Palabras de Afirmación.
    Implica el uso de palabras que
    edifican, confirman y animan. Es decir, el uso de elogios verbales y
    palabras de aprecio representan poderosos comunicadores de las opiniones y
    los afectos. Cuando alguien recibe elogios, se dispones a retribuir la
    gentileza recibida.
  • Segundo lenguaje: Tiempo de Calidad. Es cuando se le presta verdadera atención a alguien.
    Es pasar tiempo juntos, compartiendo, oyendo y participando de actividades
    significativas. Es comunicar a través de la presencia total que el interés
    y la atención son reales, en este sentido, cantidad y calidad de tiempo
    son importantes.
·        
Tercer lenguaje: Dar regalos. Los regalos son evidencias visibles y tangibles de aprecio. Es
importante comprender la naturaleza esencial de un regalo. La palabra griega
“charis”, significa “gracia o un regalo inmerecido”. De acuerdo con su
verdadera naturaleza un regalo no es algo que necesariamente merezca una
persona; se da porque el dador desea expresar su aprecio, y punto. No se
requiere necesariamente que los regalos sean de gran valor monetario. Los
regalos son símbolos visuales de aprecio, aceptación y reconocimiento, y crean
la atmosfera necesaria para el intercambio de ideas y emociones.
  • Cuarto lenguaje: Actos de Servicio. Para la persona cuyo lenguaje principal es actos de
    servicio, las palabras realmente pueden estar vacías sino van acompañadas
    de actos de servicio. La verdadera grandeza se expresa en el servicio.
    Este lenguaje es dado y recibido libremente, y su realización solicitada.
  • Quinto lenguaje: Contacto Físico. El contacto físico, como gesto de aprecio, es una
    forma poderosa de comunicación. Este lenguaje precisa expresarse desde el
    respeto, la sensibilidad y la adecuación a la etapa de madurez relacional
    o al género de la persona (niño o adulto, mujer u hombre). Aunque este
    lenguaje precisa realizarse en el momento, la forma y el lugar oportuno;
    sin embargo, representa un excelente recurso de expresión comunicacional.
Hágase el firme propósito
de descubrir su primer lenguaje y asegúrese de comunicarse en el primer
lenguaje de su receptor, no en el suyo.

Chapman,
G. & White, P. (2011) The 5 Languages
of Appreciation in the Workplace. Northfield Publishing; Chicago, IL.

5 Estrategias No Convencionales de Influencia para Lideres

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El liderazgo funciona en la cotidianidad de los
intercambios mutuamente beneficiosos entre el líder y sus seguidores. Algunos
autores han simplificado la definición de liderazgo a la palabra “Influencia”, y
a pesar de que la amplitud del concepto exige mayor profundidad y extensión; sin
embargo, la idea de buscar cómo generar una mejor y más robusta conexión,
vinculo, impacto o sencillamente tener más “influencia” sobre los seguidores, es
sin duda una forma un tanto practica de ver el rol cotidiano y positivo de todo
líder. A continuación se presentan cinco estrategias o mecanismos a través de los
cuales cualquier líder puede incrementar la movilización de sus seguidores:

  1. El arte de saber escribir “Cover Letters”: Se trata de la capacidad de comunicar de
    forma persuasiva e impactante (principalmente vía escrita). Al invitar a
    otros a unirse y/o a mantenerse en algún proyecto o iniciativa
    organizacional, el líder precisa desarrollar el arte de poder inspirar  a muchos con pocas, bien organizadas e impactantes
    palabras.
  2. Uso de metáforas: La iluminación de la mente y el corazón a través del uso sabio y
    prudente de metáforas. Usualmente la gente olvida información compleja
    (cifras, gráficos, normativas, etc.) pero difícilmente olvida una historia
    metafórica tomada de la cotidianidad humana o de la naturaleza (fauna,
    flora, y/o vida animal) que le haya impactado. En vez de impactar la mente
    a través de la razón, los líderes saben captar corazones a través de
    historias metafóricas (especialmente aquellas con coherencia y conexión clara
    con el asunto critico a transmitir).
  3. El arte de celebrar los triunfos de la gente: Muchos líderes consideran que los proyectos
    cumplidos, los informes entregados, los años fiscales terminados, entre
    otros, son sencillamente gajes del oficio y que “para eso se les paga a
    los empleados”. Sin embargo, es importante cerrar positivamente los ciclos
    y/o logros organizacionales. Esto no se trata necesariamente de grandes celebraciones;
    sino de significativas y amenas ocasiones que lleven un sentido de cierre
    de ciclo, agradecimiento, equipo, avance, aporte significativo, y retroalimentación
    específica y motivante.
  4. Creatividad en las reuniones. Quizás no haya algo menos productivo que un sinfín
    de reuniones aburridas. Los líderes saben cómo hacer para que a su equipo
    de colaboradores le guste reunirse con ellos. Usualmente incluyen una
    especie de magia creativa que se expresa a través de pequeños o grandes
    detalles que normalmente generan sorpresa y gran expectación de parte de
    los seguidores, y que mantienen un sentido de alerta y distinción ante las
    innumerables oportunidades de crecimiento y efectividad que las reuniones
    brindan. Algunas ideas son: comida especial, recurso audiovisual curioso, información
    relevante, regalos, visitantes especiales inesperados, premios o
    reconocimientos, formatos de presentación de la información, etc.
  5. Iniciativas de Cercanía. Los líderes se las ingenian para hacer que las
    personas los sientan cercanos, disponibles y accesibles. Algunas recomendaciones
    al respecto:
    1. Realizar actos aleatorios
      de bondad  que manifiesten aprecio y
      permitan dar en el grano de las necesidades de la gente. Tales como:
                                         
i.    Invitación a eventos especiales:
culturales (cine, concierto, obra de teatro, parques, etc.), no relacionado con
lo profesional, de diversión familiar, etc.
                                        
ii.    Otorgar días libres inesperados.
                                       
iii.    Invitaciones a comer.
                                       
iv.    Regalos.
                                        
v.    Emails no convencionales, etc.
    1. Aprender a usar los nombres
      de la gente y de sus familiares.
    2. Prestar continuamente “Dos
      minutos de escucha activa”.
    3. Enfatizar continuamente la
      retroalimentación descriptiva positiva
    4. Invitar a la gente a tu mundo,
      es decir, en la medida de las posibilidades a tu oficina, casa, sitio
      predilecto, etc.
    5. Modelaje sobre la marcha: llevarse
      a algún seguidor de compañía a alguna reunión, viaje o proyecto. 

Las Reverberaciones en el Coaching

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Un coach escucha las reverberaciones o ecos de
significado profundo originados en el corazón y la mente del coachee. Usualmente
los sueños, objetivos y/o anhelos significativos de vida son difícilmente compartidos
por el coachee de “buenas a primera” o al iniciar una conversación/relación de
coaching. El coach busca más allá de lo superficial, va hacia lo significativo.
Es por eso que el coach precisa sabia y cuidadosamente ganarse la confianza de
la persona que recibe el coach a fin de que este fluya en la conversación en confianza
y apertura para tratar los asuntos cruciales. Ya que el coach busca, entre
otras cosas, el insight o hallazgo profundo en cada conversación y sobre todo ante
su intención de ayudar a las personas a movilizarse en la dirección de su mejor
destino (representado en la convergencia de sus anhelos, sus talentos y sus hábitos),
es importante que el coach sepa escuchar bien. Las implicaciones de una buena
escucha requieren que el coach sea una especie de “Detective Emocional” y
descubra la conexión entre el significado genuino de las palabras y las
emociones asociadas. Lo relevante en este ejercicio indagatorio es, con un oído
afinado, poder distinguir de las palabras; 1) las que la persona expresa; 2)
las que intencionalmente se reserva y no dice; y 3) las palabras que oculta en
lo profundo de su ser. Para esto se requiere el útil desarrollo de capacidades
de intuición e indagación vía preguntas, la sabiduría para moverse y acompasar
al coachee entre los dos espectros o continuos de competencia-incompetencia y consciencia-inconsciencia;
y por último la sensibilidad para conectarse al diseño originario, la intensión
y el sentido de responsabilidad personal de cumplir con su destino que tiene el
coachee.

3 Claves para un Liderazgo Inspirador

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1.     Los líderes
tienen claro a quien sirven. 
     Uno de los más
grandes dilemas de todo líder es reconocer cuál es su verdadero objeto primario
de servicio. El ejercicio del liderazgo puede centrarse en el reconocimiento y
la satisfacción de los intereses: del propio líder, de los seguidores/colaboradores,
de los clientes externos, de la organización, de la sociedad en general, o de una
mezcla de los anteriores. Esta era demandante de colaboración está requiriendo
un énfasis en la dimensión de los seguidores/colaboradores. La frase de Zig Ziglar. “A
la gente no le importa cuando sabes hasta que saben cuánto te importan” está  otorgando cada vez más razones para una gestión
dedicada al bienestar integral de los seguidores como estrategia de gestión para
el éxito.
2.     Los líderes
saben que la efectividad está ligada a la afectividad.
La
cercanía empoderante entre el líder y el seguidor contiene el potencial para desarrollar
la capacidad y la confianza necesaria en ambos para hacer frente a las
dificultades y retos emergentes. Es por eso relevante saber distinguir y tomar acción
ante ocasiones, necesidades, realidades peculiares, y eventos especiales/fuera
de lo común que pudiesen emerger y que signifiquen una alternación del sistema anímico
de la gente a nuestro alrededor (Ejm. Cumpleaños, eventos familiares, salud,
necesidad física, etc.). Esto, básicamente con la idea de ser relevantes a
dichas necesidades a través del lenguaje de aprecio corporativo que más se
adecue al momento y a la persona.
3.     Los líderes
crean un código de honor y respecto.
No importa cuanta presión, dificultad o incertidumbre exista en el
sistema organizacional, el trato decoroso, amable y respetuoso precisa
mantenerse. Max Dupree refiere que “La primera responsabilidad
del líder es definir la realidad, la última es dar gracias, entre las dos,
sirve.” El líder entonces es responsable de crear un ambiente agradable dentro
de la organización que facilite la interacción confiable, humilde, genuina y
respetuosa que facilite la creatividad, la colaboración y la pasión por el
trabajo. La congruencia al hablar del líder (contenido, tono y gestos) precisa acompañarse
de un sistema conversacional empoderante (coaching) que distinga y apele al
talento, y que facilite el sentido de co-responsabilidad (junto a los
colaboradores) en la construcción de un ambiente impregnado de honor y respeto.

Gandhi y la configuración de sistemas de valores para la transformación.

Dr. Jesús A. Sampedro H. Leave a comment

Vamos a tratar de comprender la idea de un sistema de valores por medio de la
historia de la independencia ocurrida en India, dirigida por Mohandas Karamchan
Gandhi (Mahatma Gandhi), quien se propuso ver una India libre y unida, liberada
del dominio británico, ejercido desde el exterior, y unido en lo interno, en
medio de los diversos trasfondos religiosos del pueblo indio.
La propuesta de Gandhi tuvo una perspectiva de
aspiración que se refería a los valores de libertad y unidad; sin embargo,
tenía que ser apoyada por una estructura que pudiera trabajar para los logros
de tales ideales. Uno de esos valores de apoyo se correspondía con el principio
de no violencia de León Tolstoi. Otros dos valores fueron el respeto a la
autoridad de la ley y el nacionalismo, ambos desplegados por su obvio sentido
de orgullo nacional que lo llevó a describir gráficamente la fundación de los
ideales nacionales. También, a pesar de los castigos dirigidos contra él,
desarrolló un sentido de respeto por el pueblo y la legislación británicos, y
“apoyó a los británicos en la Primera Guerra Mundial, y estimuló a los indios
para que se unieran al ejército para defender al Imperio Británico, en
condescendencia con el requerimiento de plena ciudadanía.” Su perseverancia,
sacrificio  personal y disposición a
pagar el precio en busca de los altos ideales de libertad y unidad (que lo
llevaron a la cárcel varias veces), llegaron a ser un símbolo vívido del estado
que intentaba, y servía como un ejemplo seguido por muchos en India (como se
veía en su contribución directa hacia la realización de los ideales
nacionales).
Los valores estaban integrados en un sistema que capturó
voluntades de una manera coherente y ayudó a consumar un fin común; al fin y al
cabo, y a pesar de las dificultades para lograr una perfecta unidad interna,
India ganó su independencia en 1947.
Extracto del Libro: Sampedro, J. (2009) Estructura de liderazgo para la
transformación. Ideas e historias basadas en valores para entidades emergentes
alrededor del globo. Pgs. 18-19. Xlibris, USA.

Seguidores: ¿Complicados o Resueltos?

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La idea de fluir y no complicarse cuando el líder
solicita algo es crucial. Hay dos tipos de seguidores, por una parte están los complicados que se enredan, divagan, son
subjetivos, se defienden, y resisten el flujo natural de los procesos; por otra
parte, están los resueltos que
captan, son receptivos, buscan alternativas, fluyen rápidamente, resuelven, son
empáticos y facilitan el curso de acción de los procesos. Los complicados usualmente son inefectivos y
se terminan convirtiendo en una carga para el líder; estos, difícilmente
ascienden y perduran en las organizaciones; mientras que los resueltos tienden a la efectividad, son
de gran utilidad para el líder y se desarrollan en la organización con mayor
facilidad y versatilidad.
En este sentido, es importante reconocer la incidencia
de la cultura organizacional en este asunto. Hay culturas organizacionales que
exigen rapidez debido a la naturaleza de urgencia que impera en el área
funcional, tipo de negocio o industria en particular; y en este sentido, lo
valioso está en la capacidad que pueda tener un seguidor  en adaptarse y responder a las exigencias de
la cultura organizacional pero con una visión de transformación. La idea de
procurar la transformación cultural es de suma valía ya que los líderes emergentes
no solo descifran el código cultural organizacional para adaptarse, sino para
optimizarlo en todos los sentidos posibles. Si una organización es percibida
como una fábrica de explotación de personas y un cementerio de talentos; los
verdaderos líderes tomaran las riendas con dedicación, sabiduría y colaboración
para lograr la transformación del sistema hacia un ambiente habilitante y de
fluidez.

Serendipia en el Liderazgo

Dr. Jesús A. Sampedro H. Leave a comment

Cuando la complejidad asedia al liderazgo, contar con el
surgimiento de soluciones fortuitas e intuitivas (especialmente las atribuibles
a la casualidad, coincidencia o accidente) se convierte en una opción riesgosa,
pero valiosa. Según Alicia Pomares de Humannova, “tener la mente abierta y
atenta a los cambios, al poder de lo inesperado” (Pomares, 2011), es parte de esta
fascinación llamada Serendipia que intercepta liderazgo con innovación. Wikipedia
refiere a Serendipia  como “un
descubrimiento o un hallazgo afortunado e inesperado”. (Wikipedia, 2011).
En la historia de la ciencia  y en obras literarias son frecuentes las atribuciones
de importantes descubrimientos a serendipias. Por ejemplo, Albert Einstein reconoce
esta cualidad en algunos de sus hallazgos, así también el Principio de
Arquímedes, el Post-It y el descubrimiento de América son ejemplos fáciles de
ver sobre cómo funciona esto. Una forma moderna y habitual de serendipia es
practicada al navegar en Internet, ya que la red “nos lleva por caminos
inesperados a descubrir y encontrar información que no estábamos buscando.”(Pomares,
2011).
El término serendipia deriva del inglés serendipity, neologismo acuñado
por Horace Walpole en 1754 a
partir de un  cuento tradicional
persa llamado «Los tres príncipes de Serendip», en el que los protagonistas,
unos príncipes de la isla Serendip —que era el nombre árabe de la isla de Ceilán,
la actual Sri Lanka),— solucionaban sus problemas a través de increíbles
casualidades (Pomares, 2011).
Si bien la serendipia trata de aquellos hallazgos providenciales
que emergen sin haberlos planificado; sin embargo, precisa no solo ser vista
como una casualidad que aprovechamos, sino como una habilidad. Para Pomares, “es
la facultad de los individuos que, receptivos a la casualidad, hacen de la
misma inferencias valiosas, deducciones que contribuyen a la ampliación de los
campos del saber y a la innovación. La intuición, la sagacidad, la perspicacia
que conduce a aplicaciones valiosas.”(Pomares, 2011) Es decir, la serendipia requiere
de una mente en movimiento para que ocurra, no emerge sola. Precisa atención intencional,
sentido de alerta, preparación, atención y nociones desarrolladas del contexto.
Si bien, como comenta John Adair, “nace de la curiosidad y del foco abierto”;
es importante “estar preparados, para esperar lo inesperado.”(Pomares, 2011)
Lo importante desde el liderazgo es desarrollar
intencionalmente capacidades colectivas para  aprovechar oportunidades casuales, de vez en
cuando caminar por senderos no habituales, y  mirar con nuevos ojos paradigmas antiguos; en
pocas palabras, evocar la serendipia.
Pomares, A (2011) Srendipity. Mensaje colocado en http://serendipia2.wordpress.com/blog/
Wikipedia (2011)
Serendipia. Tomado de internet el 20/12//2011 de http://es.wikipedia.org/wiki/Serendipia/

10 Principios para el Liderazgo de Servicio

Dr. Jesús A. Sampedro H. Leave a comment

El tema del liderazgo de servicio ha dado de que hablar entre los estudiosos del tema  desde 1970. A partir de la publicación de Larry Spears en referencia al estudio seminal de Robert Greenleaf, es posible capturar de forma resumida diez principios disponibles para todo líder que quiera emular este interesante y poderoso modelo de liderazgo:
1)     Escuchar: Lograr una conexión a nivel significativo y profundo facilita la comprensión y la comunicación con otros, y genera confianza.
2)     Empatía: Comprender y ser empático con otros facilita la comprensión y la comunicación.
3)     Prospectiva: Comprender lecciones del pasado, realidades del presente y sus consecuencias hacia el futuro, le permite al líder conectarse y comprometerse con un futuro diferente.
4)     Conciencia: Abrirse a percepciones más allá de lo usual, y tener la capacidad de ponerse un lado a verse uno mismo en el contexto de las experiencias propias, aun en medio de los peligros y amenazas presentes.
5)     Persuasión: Convencer a otros, en vez de ejercer coerción, al presentar argumentos gentiles y ausentes de juicios que permitan la conversión de ideas por acción voluntaria.
6)     Conceptualización: Creación de conceptos que trascienden la realidad diaria, a pesar de la rudeza de los hechos cotidianos.
7)     Sanidad: Aprender a alcanzar sanidad personal y a contribuir a la de los demás a través de la transformación personal. Usualmente abogando en la búsqueda de la integralidad de aquellos con quienes se comparte diariamente.
8)     Compromiso al crecimiento de la gente: Enfatizar el valor de las personas alrededor mas allá de sus contribuciones tangibles y comprometerse a su desarrollo personal, profesional y espiritual.
9)     Mayordomía o Administración Responsable: Desarrollar un sistema confiable dentro de las organizaciones para trabajar por un bien superior de la sociedad. Activar el sentido de responsabilidad y acción hacia prácticas de sostenibilidad y compromiso social.
10)  Comunidad: Los cambios significativos y el compromiso al logro de objetivos comunes a lo largo a través de generaciones, precisa del trabajo en unidad y en comunidad.
Kincaid, M. (2009) Positively impacting our wasteful ways of life. The International Journal of Servant-Leadership. Volume 5, Number 1, 2009. pp 122-124.