Etiqueta: Historias de Exito

La fórmula de Global Leadership Consulting para maximizar el liderazgo ante la crisis.

Dr. Jesús A. Sampedro H. Leave a comment
Desde 2.005, la organización Global Leadership Consulting
ha logrado integrar a un equipo de profesionales que busca maximizar las
habilidades, la creatividad y el potencial del recurso humano. Como centro de influencia
y liderazgo su norte ha sido nutrir y retar con ideas a los líderes para que estos generen
soluciones ante los retos del momento y garanticen la sostenibilidad
organizacional. Su esfuerzo por formar integralmente líderes globales se
configura alrededor de tres aspectos que hoy más que nunca enfatizan a través de
la siguiente propuesta de valor: 

1)    Desarrollar capacidad de liderazgo en la gente
permite que se active la transformación organizacional. La clave es facilitar el desarrollo óptimo y armónico del potencial
de liderazgo en personas y organizaciones, aun en el ambiente retador de hoy.
Esto es desarrollado de forma especializada a través de tres mecanismos que
proveen perspectiva y expansión continua de capacidades para liderar, y son: a)
servicios de consultoría y coaching, b) capacitación y desarrollo, y c) herramientas de apoyo al liderazgo. Afianzando la importancia de la formación continua y sostenida que
prefiere procesos que episodios y de ver integralmente a cada potencial o
actual líder como alguien capaz de impulsar la transformación organizacional
generando así impacto en las dimensiones clave de la sociedad.
2)    Innovación en los mecanismos de desarrollo de
liderazgo. El desarrollo de alianzas colaborativas con
instituciones como Lifeforming Leadership Coaching,
International
Leadership Association (ILA) y Universidad Iberoamericana de Liderazgo (UNILID),
entre otras, le ha permitido a la organización pensar de forma más
estratégica y creativa sobre temas y esquemas formativos comprobados que
verdaderamente le sirvan al líder de hoy para responder a la necesidad del
momento. La adecuación de una filosofía didáctica es imprescindible al proveer formación
ejecutiva, en este sentido el mix logrado implica: estilo formativo balanceado,
orientado en el largo plazo, orientado en el participante, contextualizado,
versátil y creativo, con sensibilidad comunicacional, e inspirador y generador
de compromisos.

3)    Crear conciencia de liderazgo. Esta era marcada por la velocidad, tecnología y complejidad exige autonomía
en el desarrollo de competencias, cada persona es percibida como co-protagonista
del diseño e implementación de su plan de desarrollo. El compromiso de Global
Leadership Consulting con la creación y difusión de conocimiento también
se extiende a través de conferencias, libros, artículos, blogs, twitter, multimedia
y programas de radio (entre otros); y esto con la intensión de alinearse con la
idea de despertar y sostener el interés en el auto-desarrollo de las
capacidades de liderazgo de la gente. Mientras más crisis, se requiere más
esfuerzo concentrado y creativo para buscar mecanismos que permitan formar
líderes con carácter, capacidad y ejecutividad para sobreponerse.


Para contactarnos:
www.glcconsulting.com.ve
info@glcconsulting.com.ve
+58 (414) 9406260

Innovación a través de una tradición Venezolana (Parte II) Arepas: Tosty Arepa

Dr. Jesús A. Sampedro H. Leave a comment

En la primera entrega se comentó sobre un gran invento
(la harina precocida) que garantizó la permanencia de la arepa en las mesas de
los citadinos venezolanos. Sin embargo, el avance, la inventiva y la innovación
alrededor de esta tradición no quedo allí; en procura de optimizar el proceso al
estandarizarlo (arepas iguales) y hacerlo más rápido, Fernando Rizkalla, presidente
de Oster de Venezuela desde 1989, lanzó la Tosty
Arepa a finales de 1997. Rizkalla, de origen Brasileño, notó que el
insaciable consumo de arepas merecía facilidades. Comenta que “En 1987, se
comían 16 mil millones de arepas al año en Venezuela. Eso es, 1.2 arepas por
persona al día”, y que uno de los retos era hacer que todas quedaran iguales y otro
reto era disminuir el tiempo de cocción “que entonces eran 25 minutos”, ya que
la invención de la harina precocida había resuelto la preparación de la masa
pero no el asunto del tiempo de la cocción. La exploración para determinar la
forma idónea precisó de la ayuda de Empresas Polar, quienes ayudaron en las
pruebas, incluso con el aporte de los “catadores de arepas”. Luego en Hong Kong,
Rizkalla consiguió un electrodoméstico que lo inspiró, un aparato para hacer
pies de forma redonda. Luego de un año de pruebas en la planta de Oster en
Barquisimeto, el escepticismo fue vencido y el electrodoméstico criollo, capaz
de cocinar cuatro arepas en siete minutos, probó su buen tino técnica y mercadotécnicamente.
“A los tres meses del lanzamiento habíamos vendido 80.000. Fue tal la demanda,
que en un momento no teníamos producción suficiente”, comenta Riskalla. Para el
año 2000 se calculó que esa invención tenía “más de 10 copias distintas.
Incluso hay quienes las fabrican en China y las venden aquí. Pero las nuestras
se hacen en Barquisimeto y la gente las reconoce”, asegura Riskalla. Todo esto
demuestra la capacidad, el ingenio, y la fantástica innovación aplicada en
torno a la tradicional arepa de la que muchos venezolanos disfrutan cada día.
Di Turi, R. & Castillo, L.H. (2000) Inventos hechos en casa. El Nacional.
Tomado de internet el 10/02/2012 de http://cbe.ivic.ve/report_TED_HFM/report_TED_HFM.htm

Innovación a través de una tradición Venezolana (Parte I) Arepas: Harina precocida.

Dr. Jesús A. Sampedro H. 2 Comments


La arepa, una típica comida venezolana que acompaña a
toda hora las delicias locales, está hecha a partir del maíz. Hoy día los
venezolanos compran la harina precocida de maíz ya lista, solo de complementarla
con agua (y algunos otros extras) para lograr la mezcla idónea. Sin embargo,
esto no fue así siempre. El proceso de preparación de la arepa fue modernizada
y transformada. Según Straka, “Si una revolución transformó la cotidianidad de
los venezolanos fue la harina de maíz precocida que, en 1960, sacó al mercado
Empresas Polar bajo la marca PAN.”. Esta nueva aproximación fue el resultado de
“una carrera en la que participaron distintas iniciativas e investigadores,
pero hubo de ser un químico checo, Karel Roubinck (1913-2004), que ya había
tenido un gran éxito tropicalizando la cerveza tipo Pilsen para Polar, quien diera
finalmente con la formula.” (Straka, 2011) Este proceso de innovación
disruptiva permitió que la preparación de la arepa se volviera un proceso
rápido y sencillo. En ese momento “se rescata su consumo en Venezuela, ya en
declive en las ciudades por la complejidad para su elaboración (pilar, remojar,
moler y cocinar el maíz)”. Desde entonces, la tradición se ha expandido, imitado,
perpetuado y hasta exportado, ¿Hay mejor ejemplo de innovación, tradición y
éxito comercial?”
Straka, T. (2011). Innovadores, Una historia por hacer.
Debates IESA Volumen XVI Numero 3. Pag 92.
Wikipedia, 2012.
Arepa. http://es.wikipedia.org/wiki/Arepa.
Tomado de internet el 15/01/2012

El secreto del ecosistema de innovación de Google (Resumen)

Dr. Jesús A. Sampedro H. Leave a comment

Google ha logrado
instalar ciertas características dentro de su ecosistema y cultura organizacional
de suma notoriedad e impulso a la innovación. A continuación se resumen con la expectativa
de que puedan estimular el pensamiento en organizaciones en alguna procura
similar:
  • Presupuestan la innovación dentro de la descripción del trabajo
  • Se basan en la improvisación.
  • Cultivan el gusto por el fracaso y el éxito.
  • Creen en la polinización cruzada de ideas.
  • Usan 300 mercados de predicciones, lo cual consiste en paneles de
    empleados que interactúan para evaluar proyecciones de demanda, nuevos
    productos, competidores, etc.
  • Usan un buzón de emails para sugerencias sobre nuevos productos,
    procesos y la compañía en general
  • Brindan mucha estimulación intelectual para atraer y retener
    talento.
  • Mantienen un entorno de trabajo especial para usuarios del
    conocimiento.
Iyer, B. & Davenport, T. (2008) Una ingeniería inversa a la máquina de innovación
de Google. Volumen 86, numero 4. Pag 69. Harvard Business Review. 

Caso: Courtyard de Marriott, Una cultura de servicio y excelencia.

Dr. Jesús A. Sampedro H. 1 Comment

Según Francellies Otero, quien es Gerente de Ventas para Courtyard by Marriott en Oklahoma City, la cultura de Courtyard by Marriott es refrescante y consta de un sin fin de elementos que la hacen destacarse entre otras y hacer sentir a los que trabajan allí satisfechos. Los tres principios básicos son: Propiedad- orgulloso de formar parte de Courtyard, Inteligencia- hacer conexiones inteligentes, Energía- puesta en marcha de la cultura de servicio. El modelo con sus siglas en inglés GUEST: Salude al huésped, utilice el nombre del huésped, establezca su necesidad, satisfaga su requerimiento, dé las gracias al huésped. El proceso para comprometerse con el huésped se le conoce con sus siglas en inglés como LEARN: escuchar, enfatizar, disculparse, responder, notificar. La organización cuenta con un modelo de recuperación de servicio que evalúa de alta a baja calidad. Además contamos con quince (15) fundamentos básicos de servicio que son: Contribuyo al éxito general de nuestro hotel; me enorgullece promocionar nuestro hotel; ayudo a mi equipo; me comporto bien, visto y comunico de un modo profesional, contribuyo a crear un hotel limpio, seguro y sin problemas; soy un experto; muestro respeto por mi equipo y nuestros huéspedes; conozco a nuestros huéspedes; conozco y comparto información sobre nuestro hotel y nuestra comunidad; busco modos de personalizar la experiencia y el deleite de nuestros huéspedes; siempre saludo a los huéspedes antes de que ellos lo hagan; fomento la lealtad de los huéspedes y les expreso que es un verdadero placer recibirles; respondo positivamente a las solicitudes de los huéspedes; reacciono inmediatamente para resolver los problemas de los huéspedes; reconozco y muestro respeto hacia los miembros de Marriott Rewards. Estas facetas de la filosofía y/o mística de trabajo que forman parte crucial de la cultura en Courtyard Marriott, sin duda han contribuido a que esta cadena de hoteles haya llegado a convertirse en un lugar de excelencia y de gran prestigio mundial.

Otero, F. (2011) Courtyard Marriott. Cultura y Comportamiento Organizacional (MACU). Foro de Discusión sobre Cultura Organizacional, Semana 5, Tomado el 3/19/2011.

Programa de Orientación Vocacional Ocupacional «Vida al Máximo»

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Objetivo General: Proveer la orientación y las herramientas necesarias para el análisis de factores importantes en la elección profesional-ocupacional que permitan, a través de recursos didácticos y vivenciales, brindarle al joven estudiante de 9no Grado a 2do año diversificado una plataforma adecuada para su escogencia y así, dar sus primeros pasos hacia la creación de un proyecto de vida.

Beneficios para el participante:
• Le …servirá para el resto de su vida.
• Le ayudará a tomar decisiones sabias de carrera y vida, basadas en tus áreas de mayor potencial y fortaleza. Así no perderá tiempo por haber elegido mal una carrera.
• Experimentará un aprendizaje divertido a través de los recursos didácticos y vivenciales del programa.
• Podrá hacer amigos con otros que también buscan un destino de éxito.

Qué incluye
El programa se desarrolla en un periodo aprox. de 1 a 2 meses en un total de 6 sesiones presenciales (1 con representantes y 5 con los estudiantes) para un total de 28 horas de formación (2 horas con representantes, 4 horas de investigación y 22 horas presenciales).

1. Charla para Padres (2 horas)
2. Taller Motivacional Inicial sobre las decisiones y la trascendencia de los seres humanos, los valores, la importancia de conocerse a sí mismo, el liderazgo integral, entre otros. (6 horas)
3. Sesión de Evaluación de Potencial. Aplicación de tests sobre intereses vocacionales, valores, temperamentos, personalidad, habilidades y fortalezas. (6 horas)
4. Actualización de oferta profesional y laboral. Descubre la oferta actual en el país y el exterior (4 horas en casa) + (2 horas presenciales).
5. Feria de contacto con profesionales (4 horas)
6. Sesión de Proyecto de Vida y Cierre del Programa (4 horas)

Para mayor información


Comunicarse a través de:
0241. 8245803/ 0414. 9406260
info@glcconsulting.com.ve

A Leadership Framework for Transformation (Book by Jesus A. Sampedro Hidalgo)

Dr. Jesús A. Sampedro H. Leave a comment
A Leadership Framework for Transformation
Book by Dr. JESUS A. SAMPEDRO HIDALGO
A Leadership Framework for Transformation presents values as the foundation of leadership, and describes how six values (Perseverance, Patriotism, Teamwork, Excellence, People Development, and Innovation) integrate a leadership framework that help leaders: to enhance their influence towards personal, organizational, and national transformational emergence; to increase their effectiveness, and to facilitate their insertion into the rapid and changing global context. It also explores diverse values’ perspectives such as: personal vs. corporate values, values as systems for transformation, personal preferences and levels of consciousness, and values changeability.
Such values bundle emerged from exploring anecdotic evidence in a diverse array of organizational, national and/or regional cases, stories and/or experiences around the globe coming from different industries and various cultural realities (Including USA, Singapore, South Africa, Venezuela, Chile, Ireland, Dominican Republic, and Dubai, among others). It also smoothes the exploration of other stories around the globe in the quest for solid foundational schemes at the values level that may contribute to form enduring leadership.
Finally, the book presents the relevance of infusing such values-based leadership framework through purposeful efforts to generate a highly integrated performance scheme in leaders that may facilitate an effective yet morally relevant splendor in this century’s entities that may be inspiring (worth replicating by followers) and redemptive (as it generates organizational and cultural positive transformations).
Buy the Book!!
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ISBN 13 (TP): 978-1-4415-9757-1
ISBN 13 (HB): 978-1-4415-9758-8
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A Leadership Framework for Transformation by Dr. JESUS A. SAMPEDRO HIDALGO

Las 3 P’s del Liderazgo

Dr. Jesús A. Sampedro H. Leave a comment

«Nada en el mundo puede tomar el lugar de la persistencia. El talento no puede; nada es más común que hombres fracasados con talento. El genio tampoco; el genio no recompensado es casi como un proverbio. La educación tampoco; el mundo esta lleno de negligentes educados. La persistencia y la determinación son omnipotentes. El lema de “seguir adelante” ha solucionado y solucionará siempre los problemas de la raza humana.» Calvin Coolidge.

En el mundo de hoy, los líderes son llamados a crecer, madurar y servir con humildad y determinación. Este es un llamado que va más allá de las habilidades, trata con las cuestiones del corazón, y busca un ferviente compromiso a largo plazo. Principios sólidos pueden hacer la diferencia en como el carácter de los líderes es formado y en el establecimiento de un legado significativo.

La cuestión más apremiante del liderazgo actual se refiere a la necesidad de tener líderes decididos y determinados; es decir, que puedan persistir hasta que la tarea sea alcanzada. Sin embargo, para lograr actuar con determinación, se requiere humildad.

Hay tres elementos claves que se correlacionan y funcionan juntos en la vida de los líderes, y que contribuyen a la formación de su javascript:void(0)carácter mientras la “determinación” toma lugar en el proceso. Estos elementos son Propósito, Pasión y Personas; los cuales son explorados a continuación…..

(Para leer todo el articulo, dele click al titulo)