Serendipia en el Liderazgo

Cuando la complejidad asedia al liderazgo, contar con el
surgimiento de soluciones fortuitas e intuitivas (especialmente las atribuibles
a la casualidad, coincidencia o accidente) se convierte en una opción riesgosa,
pero valiosa. Según Alicia Pomares de Humannova, “tener la mente abierta y
atenta a los cambios, al poder de lo inesperado” (Pomares, 2011), es parte de esta
fascinación llamada Serendipia que intercepta liderazgo con innovación. Wikipedia
refiere a Serendipia
 como “un
descubrimiento o un hallazgo afortunado e inesperado”. (Wikipedia, 2011).
En la historia de la ciencia  y en obras literarias son frecuentes las atribuciones
de importantes descubrimientos a serendipias. Por ejemplo, Albert Einstein reconoce
esta cualidad en algunos de sus hallazgos, así también el Principio de
Arquímedes, el Post-It y el descubrimiento de América son ejemplos fáciles de
ver sobre cómo funciona esto. Una forma moderna y habitual de serendipia es
practicada al navegar en Internet, ya que la red “nos lleva por caminos
inesperados a descubrir y encontrar información que no estábamos buscando.”(Pomares,
2011).
El término serendipia deriva del inglés serendipity, neologismo acuñado
por Horace Walpole en 1754 a
partir de un  cuento tradicional
persa llamado «Los tres príncipes de Serendip», en el que los protagonistas,
unos príncipes de la isla Serendip —que era el nombre árabe de la isla de Ceilán,
la actual Sri Lanka),— solucionaban sus problemas a través de increíbles
casualidades (Pomares, 2011).
Si bien la serendipia trata de aquellos hallazgos providenciales
que emergen sin haberlos planificado; sin embargo, precisa no solo ser vista
como una casualidad que aprovechamos, sino como una habilidad. Para Pomares, “es
la facultad de los individuos que, receptivos a la casualidad, hacen de la
misma inferencias valiosas, deducciones que contribuyen a la ampliación de los
campos del saber y a la innovación. La intuición, la sagacidad, la perspicacia
que conduce a aplicaciones valiosas.”(Pomares, 2011) Es decir, la serendipia requiere
de una mente en movimiento para que ocurra, no emerge sola. Precisa atención intencional,
sentido de alerta, preparación, atención y nociones desarrolladas del contexto.
Si bien, como comenta John Adair, “nace de la curiosidad y del foco abierto”;
es importante “estar preparados, para esperar lo inesperado.”(Pomares, 2011)
Lo importante desde el liderazgo es desarrollar
intencionalmente capacidades colectivas para  aprovechar oportunidades casuales, de vez en
cuando caminar por senderos no habituales, y  mirar con nuevos ojos paradigmas antiguos; en
pocas palabras, evocar la serendipia.
Pomares, A (2011) Srendipity. Mensaje colocado en http://serendipia2.wordpress.com/blog/
Wikipedia (2011)
Serendipia.
Tomado de internet el 20/12//2011 de http://es.wikipedia.org/wiki/Serendipia/

Líderes “Hechos en Casa”

Es importante
comprender el origen del sistema desde el cual fluye todo líder, especialmente
en relación a la constitución esencial que desde el hogar es entretejida para
producir líderes. La cotidianidad del hogar forja un conglomerado de hábitos
que derivan en el esquema de aprendizaje y desarrollo. La sociedad de hoy
parece estar delegando al sistema (colegios, institutos, universidades, clubes,
televisores, internet, etc.) la formación de los niños; sin embargo, el gran
reto es enfrentar la realidad de que los niños aprenderán de aquellos a quienes
vean modelar (ya sean sus padres o no). Por eso es preciso abrir oportunidades
para que los líderes del futuro (niños) vean como alguien “lidera” en las
situaciones cotidianas (decisiones, solución de problemas, actuación ante
incertidumbre, enfrentando los retos diarios e inesperados, etc.), y nada mejor
que el hogar intencionalmente haciendo esto desde el liderazgo de los padres. Manuel
Barroso se refiere a esto al decir que “Los padres dan la oportunidad, crean el
contexto familiar; donde los hijos pueden arraigarse, identificarse con modelos
y referencias de adultos, vincularse a otros y desempeñarse” (Barroso, 2005)
Las experiencias
que vive cada miembro de una familia le ayudan a construir el fundamento para
su crecimiento biológico; el cual según el mismo Barroso, consta de cuatro pilares
que son: arraigo, identidad, vinculación y desempeño (Barroso, 2005). El que ha
vivido en familia, especialmente en un contexto funcional sano, no solo que ha
aprendido a funcionar  dentro de esquemas
funcionales, sino que también se percibe como competente para desempeñarse igualmente
en cualquier otro contexto, tanto en el presente como en el futuro. Los líderes
que emergen de este contexto se muestran más efectivos en tomar riesgos, en
solucionar problemas, en comunicarse, y son los que están más atentos a tomar
en cuenta las necesidades propias y las de los otros. A la final, se convierten
en interesantes prospectos para enfrentar los retos de la sociedad actual.
Barroso, M.
(2005). Meditaciones Gerenciales.
Editorial Galac. Caracas, Venezuela. 

Nuestro liderazgo nos distingue

La forma colectiva imperante en una organización en términos de liderazgo puede ser el elemento distintivo sobresaliente de la estrategia corporativa. La “marca de liderazgo” de una organización, según la terminología usada por David Ulrich, puede significar la fuente desde la que se compite. A través de los años la investigación organizacional ha evolucionado su invitación a debatir sobre si las organizaciones deben competir basadas en: ubicación, recursos, procesos, marca a nivel de productos, firma o industria, entre otros; sin embargo, en una era en la que la credibilidad institucional e individual escasea, la idea de competir desde la construcción de una marca de liderazgo no es descabellada (Ulrich, 2011). Si bien lo intangible es mas difícil de medir que lo tangible, construir estrategias organizacionales enfocadas en el desarrollo de sus individuos como líderes, permitirá constituir un distintivo colectivo que transcienda lo tangible a través del tiempo. Orientar intencionalmente la perspectiva hacia fomentar comportamientos distintivos en términos de liderazgo a todo nivel denota grandes ventajas. Una de ellas es la de lograr traducir intenciones organizacionales (ejm. bajos costos, confianza, experiencia, etc.) en comportamientos concretos a nivel de liderazgo. Otra ventaja es crear un ambiente de co-desarrollo de habilidades que facilite una cultura de permanencia y compromiso. Logrando así de esta manera construir equipos de trabajo que puedan decir “Nuestro Liderazgo nos distingue” y lograr así competir desde una base diferente.
Ulrich, D. (2011) Leadership for the Future: How to be a better future and built effective leadership. [Webinar] International Leadership Association (ILA). Retrieved on February, 2011, from https://www2.gotomeeting.com/

7 pautas para realizar una evaluación de desempeño con éxito

Ambos, empleados y gerente precisan basar su sistema de retroalimentación en un claro entendimiento mutuo. Por ejemplo, las metas y los objetivos deben ser indicados con anterioridad, de forma clara y consistente. También, es importante que todos los participantes conozcan el marco filosófico de la organización (misión, visión y valores) y estén habilitados para comprender como su trabajo contribuye al adecuado direccionamiento organizacional. A continuación, se describen siete pautas a seguir al manejar evaluaciones de desempeño:
1) No debe haber sorpresas. No es idóneo que este sea el momento de expresar al empleado que usted está decepcionado con su funcionamiento. Como gerente, es importante que usted pueda notificarle al empleado acerca de hábitos pobres de trabajo justo cuando una acción o conducta es detectada, no al final de la gestión.
2) Esté preparado. Recolecte previamente información clave, tales como correspondencia, reportes, memos y correos electrónicos. Estos datos le apoyarán a clarificar específicamente los puntos que usted está intentando compartirle al empleado. Es muy valioso que los empleados también puedan hacer su propia lista de logros.
3) No trate a los empleados como niños. Las evaluaciones de desempeño no deben ser azotes verbales. De ser posible dé al empleado una copia por anticipado de la evaluación para que se prepare y así pueda abordar y discutir sobre una evaluación informada, previniendo así reacciones fuertes de forma impulsiva. Además, destaque lo bueno y lo deficiente.
4) El feedback debe ser constructivo. Después que usted identifica las deficiencias en el empleado, en que caso de que las hubiese, provea también maneras o estrategias sobre cómo sobreponerse a ellas.
5) Las evaluaciones son un tiempo para la discusión, no para la negociación. Este es un tiempo en donde lo valioso es conversar sobre el pasado a la vez que se busca construir hacia un mejor futuro. No conviene entrar en temas que impliquen reconfiguración de condiciones contractuales, esquemas de trabajo y cambios en el sistema de remuneración, entre otros. Este evento es significativo para retroalimentar, la búsqueda de nuevos esquemas puede ser realizado en un tiempo y en un encuentro posterior.
6) No espere un acuerdo perfecto. Este totalmente consciente de que quizás tendrá que enfrentar que el empleado este en franco desacuerdo con la interpretación que usted provea sobre los resultados planteados, y es importante que esté dispuesto a discutirlas abiertamente.
7) Sea Claro. Cuando culmine la revisión, es importante que el empleado haya sido informado sobre las áreas exitosas y donde existan posibilidades de mejoras, así también como un plan de acción para lograr mejoría en dicha(s) área(s) (2).
Adaptado de:
Bullock, J., Christensen, C., Henderson, R., Sampedro, J. (2003) “The performance Review: is there more to it?” Regent University. BUS640 Leading People, Project.

Aprendizajes de liderazgo en el Caso de mineros en Chile.

Sin duda que la historia de éxito del rescate de 33 mineros con vida en chile da para muchas reflexiones y aplicaciones en cuanto a la gestión en situaciones extremas de cambio y liderazgo organizacional. Una de ellas es la subsistencia en medio de condiciones extremas. La creatividad, el trabajo en equipo, la cohesión, el sentido de patriotismo, la confianza mutua y la esperanza fueron ingredientes clave para subsistir a 700 metros de profundidad, con hasta 35 grados de temperatura, humedad ambiental del 90%, racionamiento de alimentos, y diversos caracteres temperamentales. Francisco Javier Garrido, socio director de EBS Consulting Group (España-Chile) y director general de la Business School Universidad Mayor en Chile, comenta sobre tres conceptos que surgen de esta experiencia límite y que son aplicables al mundo empresarial. El primero es la experiencia del equipo, determinante en la lectura del contexto y las posibilidades esperanzadoras pero reales de ser rescatados. EL segundo, es el liderazgo del minero de mayor rango o antigüedad en las labores mineras, y su rol al cohesionar al equipo, asignándoles tareas y racionando los recursos disponibles. Por último, el jefe en términos de guía espiritual del grupo: surge con fuerza la presencia de lo que los griegos llamaban la “sabiduría del general” (strategon Sophia), interprete y tomador de las mejores decisiones posibles para el grupo.
Por otra parte, el equipo que desde arriba hizo posible el rescate demostró una insigne entereza, creatividad, disposición, patriotismo y un sentido de apertura a los mejores aportes (sin importar de donde vinieran) que contribuyó a un final feliz de lo que pareció una película de no ficción y aleccionadora para el mundo que observaba.

Universia-Knowledge@Wharton (2010) Lecciones de liderazgo y trabajo en equipo a 700 metros bajo tierra. Tomado de internet el 25/10/2010
http://www.wharton.universia.net/index.cfm?fa=viewArticle&ID=1943