Uninsight es un momento sublime de consciencia, convergencia y transformación en
el que la persona encuentra luz con respecto a un asunto, se da cuenta de algo
que no se había dado cuenta antes, cambia de perspectiva con respecto a algún
asunto, y/o encuentra alguna solución creativa en medio de un desierto de ideas.
Mediante un insight una persona «capta»,
«internaliza» o comprende, una «verdad» que le es revelada.
Puede que ocurra inesperadamente, luego de un trabajo profundo o como el
subproducto de una progresión de estados y/o técnicas.
El
insight es un magnifico momento que es permitido por la mente humana y que la
tecnología aun no puede sustituir. El autor J. Martínez comenta que, “Podemos
poner a los ordenadores a buscar, almacenar, memorizar y entregarnos
información mientras las personas podemos dedicar nuestro tiempo, esfuerzo y
cerebro a pensar, a soñar y a imaginar. Hay que dejar que los ordenadores hagan
el trabajo sucio.” Su postulado reta a usar al máximo el potencial del cerebro
humano en funciones sinápticas solo atribuidas a él. Todo líder-coach ha de
conocer las dinámicas involucradas en que ocurran los insights, a fin de promoverlos y dirigirlos hacia el avance de su
gente y en particular en el contextodel desarrollo organizacional. Los asuntos,
tanto personales como organizacionales, de aprendizaje, de creatividad y de
efectividad, todos, se nutren en buena parte de la capacidad de “darse cuenta”
o de tener poderosos “insights”.
insight es un magnifico momento que es permitido por la mente humana y que la
tecnología aun no puede sustituir. El autor J. Martínez comenta que, “Podemos
poner a los ordenadores a buscar, almacenar, memorizar y entregarnos
información mientras las personas podemos dedicar nuestro tiempo, esfuerzo y
cerebro a pensar, a soñar y a imaginar. Hay que dejar que los ordenadores hagan
el trabajo sucio.” Su postulado reta a usar al máximo el potencial del cerebro
humano en funciones sinápticas solo atribuidas a él. Todo líder-coach ha de
conocer las dinámicas involucradas en que ocurran los insights, a fin de promoverlos y dirigirlos hacia el avance de su
gente y en particular en el contextodel desarrollo organizacional. Los asuntos,
tanto personales como organizacionales, de aprendizaje, de creatividad y de
efectividad, todos, se nutren en buena parte de la capacidad de “darse cuenta”
o de tener poderosos “insights”.
Lo que
buscan los líderes es provocar transformación en la conducta de los colaboradores,
para eso, los líderes catalizan insights en sus colaboradores al “sacudir” y/o
“alterar” sus estados de consciencia, usualmente en conexión con la práctica del
coaching referida a formular preguntas poderosas. Aunque un insight puede
ser intelectual, lo idóneo es que implique una profunda participación emocional;
e incluso que comprometa y proyecte las estructuras profundas de su ser hacia
el cambio.
buscan los líderes es provocar transformación en la conducta de los colaboradores,
para eso, los líderes catalizan insights en sus colaboradores al “sacudir” y/o
“alterar” sus estados de consciencia, usualmente en conexión con la práctica del
coaching referida a formular preguntas poderosas. Aunque un insight puede
ser intelectual, lo idóneo es que implique una profunda participación emocional;
e incluso que comprometa y proyecte las estructuras profundas de su ser hacia
el cambio.
En el
contexto del liderazgo es sumamente valioso reconocer que el compromiso, la
responsabilidad y la determinación para actuar surgen de la toma de conciencia
propia, del alumbramiento, del momento “aha”. Nada mejor para un líder que algún
colaborador se “dé cuenta” por sí mismo de algún asunto, sin que se lo tenga
que referir su líder. Cuantas veces los líderes intentan transferir o forjar
ideas en sus seguidores pero las mismas nunca llegan a ser “de ellos”. En este
sentido, uno de los beneficios de permitir y lograr que los colaboradores
decidan por ellos mismos, luego de darse cuenta de algo, es que asumen la
responsabilidad de sus acciones y están en una mejor posición para asumir
cualquier consecuencia que se derive de las mismas. En la medida que un líder
da consejos, es decir, da recetas o fórmulas a sus colaboradores sobre cómo se
hacen las cosas, en esa misma medida está limitando sus capacidades para
pensar, para activar la creatividad, para buscar soluciones; en pocas palabras,
para tener insights significativos. En el contexto del coaching de liderazgo se
refiere a dejar que el coachee (persona que recibe coaching) configure su
propia bitácora de gestión y avance hacia un liderazgo consciente, responsable y
efectivo.
contexto del liderazgo es sumamente valioso reconocer que el compromiso, la
responsabilidad y la determinación para actuar surgen de la toma de conciencia
propia, del alumbramiento, del momento “aha”. Nada mejor para un líder que algún
colaborador se “dé cuenta” por sí mismo de algún asunto, sin que se lo tenga
que referir su líder. Cuantas veces los líderes intentan transferir o forjar
ideas en sus seguidores pero las mismas nunca llegan a ser “de ellos”. En este
sentido, uno de los beneficios de permitir y lograr que los colaboradores
decidan por ellos mismos, luego de darse cuenta de algo, es que asumen la
responsabilidad de sus acciones y están en una mejor posición para asumir
cualquier consecuencia que se derive de las mismas. En la medida que un líder
da consejos, es decir, da recetas o fórmulas a sus colaboradores sobre cómo se
hacen las cosas, en esa misma medida está limitando sus capacidades para
pensar, para activar la creatividad, para buscar soluciones; en pocas palabras,
para tener insights significativos. En el contexto del coaching de liderazgo se
refiere a dejar que el coachee (persona que recibe coaching) configure su
propia bitácora de gestión y avance hacia un liderazgo consciente, responsable y
efectivo.
