Serendipia en el Liderazgo

Cuando la complejidad asedia al liderazgo, contar con el
surgimiento de soluciones fortuitas e intuitivas (especialmente las atribuibles
a la casualidad, coincidencia o accidente) se convierte en una opción riesgosa,
pero valiosa. Según Alicia Pomares de Humannova, “tener la mente abierta y
atenta a los cambios, al poder de lo inesperado” (Pomares, 2011), es parte de esta
fascinación llamada Serendipia que intercepta liderazgo con innovación. Wikipedia
refiere a Serendipia
 como “un
descubrimiento o un hallazgo afortunado e inesperado”. (Wikipedia, 2011).
En la historia de la ciencia  y en obras literarias son frecuentes las atribuciones
de importantes descubrimientos a serendipias. Por ejemplo, Albert Einstein reconoce
esta cualidad en algunos de sus hallazgos, así también el Principio de
Arquímedes, el Post-It y el descubrimiento de América son ejemplos fáciles de
ver sobre cómo funciona esto. Una forma moderna y habitual de serendipia es
practicada al navegar en Internet, ya que la red “nos lleva por caminos
inesperados a descubrir y encontrar información que no estábamos buscando.”(Pomares,
2011).
El término serendipia deriva del inglés serendipity, neologismo acuñado
por Horace Walpole en 1754 a
partir de un  cuento tradicional
persa llamado «Los tres príncipes de Serendip», en el que los protagonistas,
unos príncipes de la isla Serendip —que era el nombre árabe de la isla de Ceilán,
la actual Sri Lanka),— solucionaban sus problemas a través de increíbles
casualidades (Pomares, 2011).
Si bien la serendipia trata de aquellos hallazgos providenciales
que emergen sin haberlos planificado; sin embargo, precisa no solo ser vista
como una casualidad que aprovechamos, sino como una habilidad. Para Pomares, “es
la facultad de los individuos que, receptivos a la casualidad, hacen de la
misma inferencias valiosas, deducciones que contribuyen a la ampliación de los
campos del saber y a la innovación. La intuición, la sagacidad, la perspicacia
que conduce a aplicaciones valiosas.”(Pomares, 2011) Es decir, la serendipia requiere
de una mente en movimiento para que ocurra, no emerge sola. Precisa atención intencional,
sentido de alerta, preparación, atención y nociones desarrolladas del contexto.
Si bien, como comenta John Adair, “nace de la curiosidad y del foco abierto”;
es importante “estar preparados, para esperar lo inesperado.”(Pomares, 2011)
Lo importante desde el liderazgo es desarrollar
intencionalmente capacidades colectivas para  aprovechar oportunidades casuales, de vez en
cuando caminar por senderos no habituales, y  mirar con nuevos ojos paradigmas antiguos; en
pocas palabras, evocar la serendipia.
Pomares, A (2011) Srendipity. Mensaje colocado en http://serendipia2.wordpress.com/blog/
Wikipedia (2011)
Serendipia.
Tomado de internet el 20/12//2011 de http://es.wikipedia.org/wiki/Serendipia/

7 Claves para el Liderazgo personal

Jim Kouzes comenta que desarrollo de liderazgo es desarrollo personal. Muchos autores colocan como fundamento o punto de partida para el liderazgo, el trabajo que todo líder hace consigo mismo, desde sus adentros. Básicamente el argumento es que todo líder precisa administrar bien su mundo privado (sobre el cual tiene más fácil dominio) para que se le facilite administrar su mundo exterior (sobre el cual le corresponde conquistar el dominio) especialmente considerando que al éxito en el primero usualmente le acompaña el éxito en el segundo. El programa en línea de Global Leadership Consulting “Liderazgo Personal: Una reflexión interna de las bases para el Liderazgo Efectivo”, desarrolla siete ideas que configuran el elementos clave de efectividad personal de todo líder y que invitan a la reflexión profunda al respecto.

1. Repensando el ejercicio del liderazgo. La importancia de comprender la conceptualización y los modelos de liderazgo, y los tipos de poder y estilos de liderazgo.
2. El autoconocimiento y el desarrollo del liderazgo personal. La importancia de comprender el efecto expansivo a través de los diversos niveles de Liderazgo (de lo individual a lo organizacional), lo crucial del autoconocimiento del líder, y de los elementos esenciales impresncidibles para convertirse convertirse en líder.

3. Conciencia y Presencia Personal (Valores). El rol de los valores en la gestión del líder. Se plantean como herramientas que garantizan la perdurabilidad del líder y facilitan el alineamiento individual, grupal y organizacional.

4. Inmunidad al Cambio. Se levanta la longeva tensión entre cambio y resistencia. La importancia de gestionar la resistencia al cambio, y especialmente se aborda el impacto de la tecnología como factor de cambio, y las diferencias generacionales en el ambiente de trabajo.

5. El desarrollo del carácter: Base del liderazgo personal. El carácter se plantea como el fundamento de la integridad y como una fuente para la efectividad. Sugiriendo asi la relevancia del desarrollo del carácter en la gestión del líder.

6. Liderazgo Auténtico (Integridad). La importancia de explorar las diversas aristas sobre la integridad y su impacto en la gestión del líder. Igualmente se vincula con la confiabilidad del líder.

7. Gestión Personal Efectiva. Por último se enfatiza la importancia de conocer y aplicar principios de excelencia para optimizar la vida y ser más efectivo, el descanso del líder y la exploración del propósito ultimo del liderazgo.


Estas siete claves proveen una base para autoevaluar, configurar y relanzar un liderazgo personal efectivo, integral y congruente. A la vez, ser equipado al profundizar en estas herramientas le permitirá estar mejor posicionado para enfrentar las demandas de la realidad y generar una propuesta personal más congruente y alineada con las aspiraciones personales para el ejercicio del liderazgo. Cada uno de estos elementos contribuye con una mejor comprensión del significado y del impacto de la gestión personal del líder en las organizaciones y en la sociedad.

10 Principios para el Liderazgo de Servicio

El tema del liderazgo de servicio ha dado de que hablar entre los estudiosos del tema  desde 1970. A partir de la publicación de Larry Spears en referencia al estudio seminal de Robert Greenleaf, es posible capturar de forma resumida diez principios disponibles para todo líder que quiera emular este interesante y poderoso modelo de liderazgo:
1)     Escuchar: Lograr una conexión a nivel significativo y profundo facilita la comprensión y la comunicación con otros, y genera confianza.
2)     Empatía: Comprender y ser empático con otros facilita la comprensión y la comunicación.
3)     Prospectiva: Comprender lecciones del pasado, realidades del presente y sus consecuencias hacia el futuro, le permite al líder conectarse y comprometerse con un futuro diferente.
4)     Conciencia: Abrirse a percepciones más allá de lo usual, y tener la capacidad de ponerse un lado a verse uno mismo en el contexto de las experiencias propias, aun en medio de los peligros y amenazas presentes.
5)     Persuasión: Convencer a otros, en vez de ejercer coerción, al presentar argumentos gentiles y ausentes de juicios que permitan la conversión de ideas por acción voluntaria.
6)     Conceptualización: Creación de conceptos que trascienden la realidad diaria, a pesar de la rudeza de los hechos cotidianos.
7)     Sanidad: Aprender a alcanzar sanidad personal y a contribuir a la de los demás a través de la transformación personal. Usualmente abogando en la búsqueda de la integralidad de aquellos con quienes se comparte diariamente.
8)     Compromiso al crecimiento de la gente: Enfatizar el valor de las personas alrededor mas allá de sus contribuciones tangibles y comprometerse a su desarrollo personal, profesional y espiritual.
9)     Mayordomía o Administración Responsable: Desarrollar un sistema confiable dentro de las organizaciones para trabajar por un bien superior de la sociedad. Activar el sentido de responsabilidad y acción hacia prácticas de sostenibilidad y compromiso social.
10)  Comunidad: Los cambios significativos y el compromiso al logro de objetivos comunes a lo largo a través de generaciones, precisa del trabajo en unidad y en comunidad.
Kincaid, M. (2009) Positively impacting our wasteful ways of life. The International Journal of Servant-Leadership. Volume 5, Number 1, 2009. pp 122-124.

El Coaching impulsa el desarrollo de liderazgo

El autor Yukl menciona que los formatos uno a uno, tales como el Coaching (o mentoring), son considerados como una “forma desarrolladora” de liderazgo (Yukl, 2002) que puede complementar a los otros dos formatos formales de desarrollo (programas de adiestramiento y actividades de auto-desarrollo). El coaching puede ser concebido como un esquema relacional de liderazgo uno a uno, no formal, que contribuye a la transformación, el desarrollo y la efectividad personal. Esta realidad devela el rol del coaching en el proceso total de desarrollo de liderazgo y su contribución ante condiciones interpersonales y organizacionales tales como la participación voluntaria, la gerencia de factores democráticos, y los grados de formalidad (Yukl, 2002).
El coaching bien conducido puede servir como una herramienta transformacional, sobre todo si se infusiona a la cultura organizacional. Esto se logra ya que ayuda a: lograr insights poderosos (a través de preguntas intencionales y retadoras), generar una visión periférica de asuntos, facilitar la innovación, y desatar la renovación constante dentro de la organización. Como consecuencia de las mejorías relacionales antes mencionadas, los líderes influyen, guían y dirigen más efectivamente las interacciones con sus seguidores.
Yukl, G. (2002) Leadership in Organizations. 5th edition. Upper Saddle River, NY. Prentice Hall.

Perspectivas de liderazgo: Liderazgo Impromptu y el arte de improvisar de forma segura.

Para muchos, el liderazgo es algo que requiere rigurosidad y una ejecución bien pensada, y en cada contexto cultural el aprecio por la improvisación del líder varia. Autores diversos hablan de la seguridad emocional, capacidad ejecutiva y habilidad cognitiva que precisa acompañar a todo líder; sin embargo, pocos hablan de cómo actuar  ante lo impensado, y el rol de lo impremeditado, improvisado e intuitivo en contextos de alta complejidad.

Tomando prestado del argot musical, el vocablo Impromptu refiere a una forma musical o piezas (tradicionalmente pianística) caracterizadas por la continua improvisación. Denota esa capacidad desplegada en ciertas obras por grandes maestros (tales como Schubert, Chopin y Fauré), y que más que un despliegue de desorden, es usualmente percibida al momento de la ejecución como una exuberante y exquisita demostración de las habilidades adquiridas, del dominio del instrumento y del manejo de los elementos artísticos por el artista. A tal punto que muchas de dichas  “improvisaciones” se han convertido en obras de referencia para músicos posteriores. Los maestros se dan el lujo de improvisar, pero realmente detrás de dicha improvisación se oculta una inmensa gama de disciplinas, trabajo, estudio, talento y practica. Lo que para la audiencia suena impromptu (improvisación), para el artista es sencillamente la expresión de su solido contexto interno. Es entonces una improvisación profesional, en donde la intuición sale desde un contexto seguro, y desde un circuito programado que delimita el error y expone la experiencia y el dominio del asunto. Ahora bien, ¿qué semejanza tiene esto con el ejercicio del liderazgo? ¿Hasta qué punto debe un líder improvisar?, y, si lo hace, ¿es realmente improvisación o es sencillamente el despliegue de sus capacidades? ¿Improvisa usted de forma segura?
Wikipedia (2011) Impromptu. Tomado de internet el 18/05/2011 de http://es.wikipedia.org/wiki/Impromptu

Perspectivas de Liderazgo: El arte de quitar los obstáculos del camino de los seguidores

El liderazgo puede percibirse desde diversos ángulos. Uno de ellos es ver a los líderes haciendo todo lo posible por ayudar a sus seguidores a darse cuenta de los obstáculos que les impiden desarrollarse. Es importante en primer término identificar cualquier asunto que este deteniendo el avance efectivo (Ya sean bloqueos mentales, percepciones parciales, mapas antiguos, competencias inexploradas o actitudes nocivas), para luego hacer algo al respecto. El abordaje no intrusivo que otorga el coaching, permite desatar el talento subyacente en la vida del seguidor dentro de una perspectiva de exploración profunda, habilitación motivadora y configuración  practica de un plan de acción. Según Echeverría, el líder del futuro que requieren las empresas es el de un coach, y entre otras cosas define al coach como alguien que “observa lo que otra persona hace y detecta los obstáculos que interfieren en su desempeño, con el propósito de mostrarle lo que no ve y conducirla a emprender, las acciones que la lleven a alcanzar los niveles de desempeño a los que aspira.” (2000:97). Una vez que los obstáculos son descubiertos y tratados, el agradecimiento al líder es inminente de parte del seguidor y de la organización por la cantidad de beneficios que trae en cuanto al sentido de efectividad, significado y contribución significativa.
Zamora, A., y Poriet, Y. (2007) Prácticas del Liderazgo Exitoso. Revista Faces, Vol. XVII · Nº 2 pág. 159-176 (164). Universidad de Carabobo, Bárbula.

Libro sobre El Carácter en el Liderazgo (Disponible en Amazon – Versión Digital e Impresa)

¿Qué tan prioritario es para los líderes construir un carácter maduro, estable y firme como base para su desarrollo como líder? ¿Cuál es el peso del carácter en la efectividad de la gestión del líder?

Uno de los objetivos estratégicos de la empresa de capacitación y consultoría en liderazgo Global Leadership Consulting es “realizar investigaciones y editar publicaciones sobre temas asociados al liderazgo.” El compromiso de dos de sus directores, el Dr. Jesús A. Sampedro Hidalgo y el Dr. Arnoldo A. Arana, les ha llevado a ofrecer la serie “Liderazgo para la Acción”, al publicar el primer título “El Carácter: Factor clave para la gestión del líder”, de otros que siguen ante una diversidad de temáticas de liderazgo. 



El cambio y la transformación comienzan primero en la esfera interna del líder, en su carácter. El carácter es el factor más decisivo para el desarrollo y crecimiento del liderazgo. No son el talento, ni el carisma, ni la inteligencia, ni el conocimiento, los factores que más definen al líder, sino su carácter. 


En el primer capítulo se aborda el carácter como factor constitutivo y definitorio en la vida del líder. Luego, en el segundo capítulo se trata el tema de los hábitos del líder como factor generador y de consolidación de su carácter. En el tercer capítulo se aborda la confiabilidad como el fruto de un carácter integro y congruente en la vida del líder; y como factor decisivo en la generación de confianza en los seguidores. Por último, en el cuarto capítulo se define al carácter como la capacidad para descifrar y afrontar las demandas de la realidad, como base para el desempeño efectivo del líder.


Esperamos que esta iniciativa, desde Venezuela para el mundo hispano-parlante, contribuya a la discusión, profundización y avance de diversos aspectos del maravilloso tema del liderazgo.

Endosos del
Libro

“Un hecho indiscutible del liderazgo es que
la gente sigue a líderes creíbles;
a líderes que exhiben un carácter sólido. 
El libro “El Carácter: Factor
Clave para la Gestión del Líder
” es una lectura obligada para
líderes, gerentes
y administradores que están interesados en
saber cómo generar y consolidar
un carácter que resulte en un liderazgo creíble y
efectivo.”
Sergio G.
Matviuk, Ph.D.
Director Ejecutivo
de Asuntos Globales
Regent
University – Virginia Beach, VA
“Recomiendo la lectura de este libro, EL CARACTER, a todo líder
latinoamericano de Gobierno, Negocios e Instituciones en general. Esta es una
conversación y desafío que se necesita hacer para alcanzar competitividad
personal, corporativa y social y llevar a nuestros países a la grandeza y
prosperidad integral”
Rolando
Justiniano
“En la Serie Liderazgo para la Acción, el Dr. Jesús
Sampedro y el Dr. Arnoldo A. Arana, nos han dejado un poderoso legado con su
libro El Carácter: Factor Clave para la Gestión
del Líder
. En tiempos cuando nuestros hijos, estudiantes, profesionales y
empleados están siendo bombardeados con tantas influencias negativas, el
desafío que tenemos como líderes en nuestra esfera de trabajo, es edificar una
cultura positiva que busca motivar y alabar las cualidades de un buen carácter
que nos beneficiara a todos.  En esta
obra de menos de 50 hojas (usted lo puede leer rápidamente por su forma tan
amena en que se ha escrito), nos dan algunos principios para todos los que
estamos en liderazgo de: cómo cambiar el mundo, la integridad, el ser dignos de
que la gente nos siga y estar listos para enfrentar las demandas de la realidad
con la verdad.  Recomiendo este Libro a mis estudiantes universitarios, a
hombres de negocios, así como a padres de familia, para estudiarlo y discutir
los conceptos claves y como aplicarlo en nuestro entorno.”
Dr. Enrique Cepeda
Executive Director Thomas School of International Studies

Mid-America Christian University – Oklahoma City, OK





Para obtener esta publicación en linea (Haga click a continuación):
Libro: «El Caracter: Factor Clave en la Gestión del Líder – (Ya Disponible en Amazon) 


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El arte de delegar efectivamente

Los líderes no pueden conferir poder sobre otros en forma literal. La delegación de autoridad sin recursos no da poder a otros automáticamente. Los líderes, sin embargo pueden suplir los recursos y crear las condiciones que permiten que la gente desarrolle el poder que necesitan para su trabajo. Los líderes eficientes piensan en función de “delegación y libertad” para dar poder a sus seguidores.

Delegar es un arte, a continuación se esbozan algunos aspectos esenciales para hacerlo cada vez más efectivamente:
•Confianza en los supervisados: La delegación implica una actitud de confianza mutua. “Si no confía en la persona, mejor no delegue, pero si delega, entonces otorgue libertad y autoridad para actuar”.
•Tolerancia a los errores ajenos: Si constantemente va estar vigilando a su supervisado a cada instante para asegurarse de que no cometa errores, o para cerciorarse de que está haciendo el trabajo, no podrá delegar.
•Apertura a otras formas de trabajar y a nuevas ideas: La forma de resolver el supervisado la tarea puede variar dentro de ciertos estándares.
•Acceso a la toma de decisiones (voluntad de dejar hacer): Evite tomar las decisiones sobre áreas que ya delego. Comparta la toma de decisiones.
•Determinación para establecer controles amplios: Como el supervisor no puede delegar su responsabilidad por el desempeño, no debe delegar autoridad si no está dispuesto a buscar los medios – retroalimentación – de cerciorarse que la autoridad se está ejerciendo para los fines que se otorgó.
•Mantenimiento de líneas de comunicación abiertas: Con el fin de mantenerse conectado a los supervisados en el ejercicio de sus responsabilidades, y manejar cambios de información y directrices.

Recuerde, “Si no delega no puede ascender ni progresar dentro de la estructura de puestos de la organización”.

Referencias:
Palabras de Vida para Líderes. NVI. Editorial Vida. 2000.

5 competencias clave para líderes internacionales. (El modelo de Bolden)

Tomando de un estudio sobre los factores que influyen en el ejercicio del liderazgo a través de las diferentes culturas, los autores Seiler y Pfister desarrollaron un modelo basándose en las competencias internacionales de liderazgo planteadas por Bolten (2005). El modelo define 5 competencias clave para líderes internacionales: profesional, estratégico, personal, social, e intercultural. La competencia profesional se refiere a todo el conocimiento y las habilidades relacionadas al desempeño en la función actual, tales como conocimiento de mercado, conocimiento técnico, entre otros. La competencia estratégica incluye todo el conocimiento relacionado a las decisiones estratégicas y a su implementación en la organizacional. Conciencia de riesgos, costos y ganancias, conocimiento gerencial, resolución de conflictos, y habilidades para la toma de decisiones, son algunos ejemplos. La competencia personal se refiere a la habilidad de desempeñarse como un individuo y tener la habilidad para desarrollarse por sí mismo. La auto-motivación, resistencia al estrés, la habilidad para autocriticarse y la conciencia jerárquica son parte de esta competencia. La competencia social se refiere a las habilidades que son importantes para relacionarse con otros. Incluye trabajo en equipo, empatía, tolerancia, iniciativa propia, comunicación y liderazgo. La competencia intercultural incluye la capacidad de dominar lenguajes foráneos, poseer algún conocimiento de culturas domésticas o foráneas así también como los procesos interculturales, mantener una mente abierta para el aprendizaje intercultural y tolerancia hacia ambigüedades culturales.
Estas 5 competencias descritas, en breve, contienen un sumario útil para cualquier actor que pretenda estar efectivamente inmerso en el mundo corporativo actual.

Seiler, S. and Pfister, A. (2009) Why did I do this? Understanding Leadership Behavior Through a Dynamic Five-Factor Model of Leadership. Journal of Leadership Studies, Volume 3, Number 3, 2009. University of Phoenix.