Etiqueta: Valores

Liderazgo Diligente

Dr. Jesús A. Sampedro H. Leave a comment

¿Cuántas veces ha requerido que su equipo de la “Milla Extra”
en los últimos minutos para que algún proyecto sea culminado efectivamente? El
arte de inspirar en la vida del líder y en sus colaboradores ese sentido de esfuerzo concentrado
está en el núcleo de un liderazgo diligente. La palabra diligente en su raíz
griega (spoudē) refiere principalmente a una actividad esforzada; implica celeridad
o precipitación para la acción, alguien que demuestra profunda sinceridad y
seriedad en lograr, promover o ir tras algún objetivo. En contraste con esto,
alguien no diligente (negligente) entonces seria alguien que es expresamente lento
en abordar, promover o resolver algún asunto. Es alguien que no pone toda su
energía en algo, que al tener muchos asuntos en su mente no puede poner como su
centro aquello que quiere y sabe ha de poner de primero. Alguien no diligente, sería
entonces, alguien con poca seriedad, prontitud y sinceridad en tratar de lograr
algo. Uno de los más grandes retos estos días es “Liderar en la era de la distracción”,
donde el líder precisa atraer la atención y lograr el trabajo enfocado de su
equipo en un mundo lleno de “Captadores de Atención” emergentes (Ejm. Interrupciones
electrónicas, publicidad, información en tiempo real, entretenimiento social
virtual, etc.). Esta realidad lanza una disyuntiva entre la multitarea o el
trabajo concentrado; entre el trabajo presencial y el virtual; lo cual, de no ser
abordados y/o canalizados adecuadamente, tienen la capacidad de diluir la
mente. La diligencia en el contexto del liderazgo implica evocar en el núcleo
interno de cada colaborador la intensión y la acción efectiva en torno a propósitos
definidos; además, lograr la configuración autonómica (auto-dirigida) de hábitos
de efectividad que le permita desarrollar sus habilidades de liderazgo,
especialmente el estar en sincronía con el contexto en el que se mueve, y la capacidad
para ejecutar asuntos efectivamente (Ejecutividad). Inspirar equipos a continuamente
dar ese esfuerzo extra y concentrado en los “últimos metros de alguna carrera”,
es algo que nace del modelaje del líder y que trae beneficios como la satisfacción
personal, la notoriedad de los logros y la escalabilidad en el liderazgo.

Coaching para fijar y alcanzar metas efectivamente

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Cuando una persona identifica
algo que realmente desea realizar, la forma en cómo se fija una meta es clave
para determinar el éxito en su logro. Según Lifeforming Leadership Coaching,
el proceso R.E.A.L.M. puede ayudar a refinar las intenciones y convertirlas en metas
de cambio claras que resulten en pasos de acción concretos. Las decisiones
tienen un costo, pero las indecisiones son caras, es por eso que usualmente un líder-coach
desarrolla este tipo de ejercicios para permitirle al coachee o persona que
recibe coaching a que en verdad haga algo con respecto a sus sueños o anhelos.
Es decir, le ayuda a pasar del reino de
las ideas y de las lluvias de ideas a la dimensión del pago del precio para ver el sueño cumplido. Otra realidad en el
liderazgo es que en el amplio cosmos de las ideas, los que concretan son
quienes asumen la dirección. Según Lifeforming
Leadership Coaching, “Los sueños son esperanzas sin refinar, aspiraciones
sin costo que podríamos realizar algún día”. Por eso, el convertir un sueño en
una meta es un asunto que implica decisión y que demanda una serie de pasos
tangibles y concretos que precisan seguirse. En este sentido, es posible
definir que “las metas son puntos de llegada futuros y específicos con los que
nos comprometemos a llegar a ser o lograr a través de una  manera orientada a la acción  y en un tiempo también especifico.” (LLC,
2005). La mejor forma de revisar este ejercicio es escoger un sueño y
convertirlo en una meta (o varias, si fuese necesario), y luego filtrar esa
meta a través de los criterios R.E.A.L.M.; de manera que se logre identificar como
esa meta concuerda con cada uno de los criterios involucrados. Las metas
R.E.A.L.M. son Relevantes, Especificas, Alcanzables, con Límite de tiempo y
Medibles. A continuación unas breves definiciones que sirven de guía para
refinar metas:
  • Relevante: Una meta es relevante cuando es importante para usted,
    cuando refleja sus valores.
  • Específica: Una meta es específica cuando usted puede
    describirla concretamente a otros.
  • Alcanzable: No puede ser un sueño idealista o algo
    irrealizable. Aunque sea retadora, no tiene por qué estar en lo irreal.
  • Límite
    de Tiempo:     Las metas no son abiertas – precisan
    incluir fechas.
  • Medible: Usted precisa saber y decir cuándo la ha alcanzado.
LLC (2005). Manual de certificación en coaching de liderazgo. Lifeforming Leadership Coaching. Virginia
Beach, Va.

2 Formas de Acercamiento entre Líder-Seguidor

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El liderazgo se centra en lo que ocurre
entre el líder y el seguidor. Ese punto medio en el que ocurre la conexión relacional,
la interacción o el vínculo entre estos; determina el nivel de efectividad e
impacto sostenido de dicha relación. Un líder que no nutre o descuida dicho espacio
intermedio de interacción, verá afectada su relación tarde o temprano. Si el
líder es percibido lejano y/o con pocas “amarras” con sus seguidores, cualquier
acontecimiento podría socavar la relación, y esto traería resultados negativos.
El líder efectivo se esfuerza en fortalecer los vínculos; entrelazar y afianzar
la relación con sus seguidores de diversas maneras. Muchas organizaciones de
servicio entienden la relevancia de fortalecer el vínculo pero en el contexto
de las relaciones con sus clientes, se refieren a la “venta cruzada” de
productos o servicios en la que se espera que el cliente adquiera más de un
producto o servicio a fin de que fortalezca su Interacción a través del tiempo y
por consiguiente le sea más difícil separarse de ella por lo fortalecido de la relación.
Nutrir todo aquello que mantiene avivado y fortalecido dicho vínculo es una
misión diaria de todo buen líder. Según Putnam (2000) existen dos tipos de
capital social: uno que llama inclusivo (o bridging) y otro inclusivo
heterogéneo (bonding).  El primero se refiere a un vínculo en donde se
refuerzan lazos que buscan la homogeneidad; el segundo, a una clase de cohesión
que se genera sobre aspectos heterogéneos. Ampliando desde esas perspectivas,
se refieren a continuación las dos formas de acercamiento entre el líder-seguidor:
1)   
Construir Puentes
para el Acercamiento (Bridging): Se refiere a cuando
varios elementos están separados y precisan acercarse y/o hacer contacto. El objetivo
es crear nuevas avenidas de intercambio, generar una nueva forma de
acercamiento, establecer un punto robusto de roce, abrir surcos de conexión. En
pocas palabras aproximarse al seguidor que esta o se percibe lejano y crear un vínculo
donde no lo había. Algunas acciones individualizadas que contribuyen a esto
serian: visitas con propósito, emails profundos, reconocimiento público intencional
e invitaciones especiales.
2)   
Fortalecer Cuerdas
de Unión (Bonding): Se refiere a cuando varios elementos que estando juntos precisan
fusionarse, fortalecer su integración o consumar su vinculación a otro nivel.
Algunos sinónimos serian: enlace, empate, engarce, ligadura, anudamiento,
cadena, red, aparejo, aligación). El objetivo es robustecer
una un unión, que aunque ya existe, es percibida frágil o débil.
El reto para cada
líder es diariamente asegurarse
primero de establecer vínculos y luego fortalecerlos y a la vez saber cuál de las
dos formas precisa usarse situacionalmente con cada seguidor.  
Referencia:
Putnam, R. (2000). Bowling alone. The collapse and revival of
American Community.  Simon and Schuster, New York.

Los 5 Lenguajes del Aprecio Corporativo

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El autor Gary Chapman refiere la importancia de entender y
sintonizarse con cinco lenguajes de aprecio o emocionales, como herramienta
clave de influencia positiva relacional. Los cinco lenguajes son: Palabras de Afirmación,
Tiempo de Calidad, Dar Regalos, Actos de Servicio, Toque Físico. Esta “forma de
ver” las expresiones afectivas, puede facilitar y hacer más efectivo el
intercambio en el universo comunicacional de cualquier contexto, sea este familiar,
social, u organizacional. En este sentido, es importante que todo líder logre
dominio personal y difusión congruente a lo largo y ancho de la organización de
dichos lenguajes. Es a través de estos lenguajes que una persona puede
canalizar su percepción o manifestación de aprecio. Cada individuo puede que
reconozca todos, pero posee uno o dos lenguajes con mayor intensidad, es decir,
que le hablan de manera más profunda a las emociones que el resto de los
lenguajes. El centro de esto es que cuando alguien se expresa en el lenguaje
principal de la otra persona, se genera una apreciación favorable o atracción ya
que está satisfaciendo su necesidad básica de sentirse apreciado. Las
relaciones pueden mejoran grandemente al sustituir expresarse en “nuestro
propio lenguaje” y ocurre el aprendizaje de expresarse con regularidad en “el
lenguaje de la otra persona”. A continuación se detallan brevemente los cinco lenguajes:
  • Primer lenguaje: Palabras de Afirmación.
    Implica el uso de palabras que
    edifican, confirman y animan. Es decir, el uso de elogios verbales y
    palabras de aprecio representan poderosos comunicadores de las opiniones y
    los afectos. Cuando alguien recibe elogios, se dispones a retribuir la
    gentileza recibida.
  • Segundo lenguaje: Tiempo de Calidad. Es cuando se le presta verdadera atención a alguien.
    Es pasar tiempo juntos, compartiendo, oyendo y participando de actividades
    significativas. Es comunicar a través de la presencia total que el interés
    y la atención son reales, en este sentido, cantidad y calidad de tiempo
    son importantes.
·        
Tercer lenguaje: Dar regalos. Los regalos son evidencias visibles y tangibles de aprecio. Es
importante comprender la naturaleza esencial de un regalo. La palabra griega
“charis”, significa “gracia o un regalo inmerecido”. De acuerdo con su
verdadera naturaleza un regalo no es algo que necesariamente merezca una
persona; se da porque el dador desea expresar su aprecio, y punto. No se
requiere necesariamente que los regalos sean de gran valor monetario. Los
regalos son símbolos visuales de aprecio, aceptación y reconocimiento, y crean
la atmosfera necesaria para el intercambio de ideas y emociones.
  • Cuarto lenguaje: Actos de Servicio. Para la persona cuyo lenguaje principal es actos de
    servicio, las palabras realmente pueden estar vacías sino van acompañadas
    de actos de servicio. La verdadera grandeza se expresa en el servicio.
    Este lenguaje es dado y recibido libremente, y su realización solicitada.
  • Quinto lenguaje: Contacto Físico. El contacto físico, como gesto de aprecio, es una
    forma poderosa de comunicación. Este lenguaje precisa expresarse desde el
    respeto, la sensibilidad y la adecuación a la etapa de madurez relacional
    o al género de la persona (niño o adulto, mujer u hombre). Aunque este
    lenguaje precisa realizarse en el momento, la forma y el lugar oportuno;
    sin embargo, representa un excelente recurso de expresión comunicacional.
Hágase el firme propósito
de descubrir su primer lenguaje y asegúrese de comunicarse en el primer
lenguaje de su receptor, no en el suyo.

Chapman,
G. & White, P. (2011) The 5 Languages
of Appreciation in the Workplace. Northfield Publishing; Chicago, IL.

Oro Olímpico para Líderes

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Existen
muchos paralelismos entre el entrenamiento y el desempeño del atleta olímpico con
los deberes y privilegios de todo líder. A continuación se presentan cinco interesantes
lecciones que todo líder puede tomar en torno a la participación de atletas en
los juegos olímpicos:
1) El entrenamiento
indispensable: El impresionante
esfuerzo, sacrificio de placeres, y dedicación de todo deportista olímpico es digno
de admiración. La condición inexorable de arduo entrenamiento por 10 meses (según
Horacio) incluía regímenes de: alimentación, ejercicio, relación con el entrenador
y prácticas. Todo apuntaba a un estilo de vida esforzado y disciplinado.
2)    
Seguir las
reglas olímpicas: El dominio
de las reglas de la competencia es prioridad número uno para el atleta. Cumplir
con ellas conlleva a optar por el premio. Agustin desafío a un corredor, al
imponerle esta condición: “Puede que des grandes pasos, pero, ¿no estas
corriendo fuera de la pista?”. No se trata de solo competir, sino también de
competir bien; de forma honesta y dentro de los linderos correctos.
3)    
Sobreponerse a
los obstáculos: Hay
muchos factores que pueden desviar la concentración del atleta en alcanzar la
meta. Por ejemplo, una atleta Venezolana declaró a la prensa sobre lo incómodo
e injusto que a su parecer fue la intervención (penalización) de  parte de un juez durante su competencia en
Londres 2012; y con lágrimas lamentó el impacto que eso tuvo en su resultado
final. Interpretaciones de los referees, mala intensión o deslealtad por parte de
otros competidores, vestimenta inadecuada, condiciones desfavorables climáticas
o del terreno, entre otros; son factores que pueden jugar un rol significativo
en el desempeño y en el resultado final de todo atleta; sin embargo, el atleta
ganador se sobrepone a todas ellas.
4)    
Firmeza de
Objetivo: La determinación
a poner algo por encima de todo es crucial para los competidores. Ganar una
carrera exige energía y perseverancia por parte del atleta. No se trata solo de
competir, sino de representar a un país. La meta olímpica trasciende una simple
competencia deportiva, denota no solo el esfuerzo humano; sino también el
compromiso y las esperanzas de pueblos enteros al poner su confianza y expectativas
en sus grandes deportistas. Una vez que el atleta ha iniciado una carrera, no
puede darse el lujo de mirar hacia atrás (incluyendo sus añoranzas o desilusiones,
al igual que éxitos y fracasos). La línea de llegada es su norte.
5)    
El premio: Cicerón sostenía que el ganador de las
olimpiadas recibía mas honra que el general conquistador que volvía de la
guerra. La paradoja antigua era que una corona que se marchitaba (hecha de
hojas de laurel) y sin ningún valor intrínseco, era a la vez el más ambicionado
de todos los honores que la nación podía otorgar. No solo el momento era
glorioso al ver al encargado olímpico colocar sobre su cabeza la corona de la
victoria, sino que también sus admiradores le arrojaban flores y regalos. Los
atletas competían con el premio del “Oro Olímpico” en mente, y eso les quitaba
el sueño con la esperanza de convertirlo en energía para triunfar.
Adaptado
de:
Sanders,
J. O. (2009) Discipulado Espiritual. Editorial
Portavoz. Michigan, Grand Rapids. (Pgs 80-88)

3 Dimensiones Clave de la Resiliencia

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La resiliencia es hoy en día un componente esencial en la
gestión de todo líder, ya que esta capacidad (resiliencia) le permite generar
un sistema que hace que la organización pueda soportar los embates de la
realidad sin dejar de avanzar y cumplir con su misión. Según Matviuk, los
autores Cynthia Lengnick-Hall y Beck Tammy afirman que hay tres componentes que
contribuyen a la resiliencia en las organizaciones: la resiliencia cognitiva, la
resiliencia conductual y la resiliencia contextual.
1.    La resiliencia cognitiva tiene que ver con la forma en la
que la organización comprende su entorno y los cambios trascendentales implícitos.
Esta implica también la capacidad de la organización para responder a esos
cambios de forma competitiva. Esta dimensión corporativa implica que los
miembros de la organización permiten que la organización esté a punto y
encuadren su identidad (desde los valores) de tal manera que saben lo que
tienen que hacer cuando la organización se enfrenta a una crisis.
2.    
La resiliencia conductual se refiere a los hábitos y
comportamientos que hacen que una organización esté dispuesta a actuar
cuando vienen tiempos de incertidumbre. Cuando la organización tiene este tipo
de resiliencia, la gente se comporta de tal manera que utiliza los canales de
comunicación adecuados, interactúa inteligentemente con los demás y sabe dónde
buscar para obtener información importante a la hora en situaciones
inesperadas.
3.  La resiliencia contextual es un componente que refiere a
las conexiones sociales internas de la organización. Las organizaciones resilientes
tienen personal que ha desarrollado redes interpersonales que se aprovechan cuando
la colaboración es necesaria para enfrentar y resolver una crisis. Constituye
el sistema de interconexión relacional construido previo a la crisis y que es fácilmente
activable en un momento determinado para garantizar una respuesta, una solución,
una alternativa de supervivencia corporativa.
Estos tres componentes de la resiliencia florecen  sólo en organizacionales  que se caracterizan por la flexibilidad y se
basan en: la forma de pensar compartida por todos los miembros de la organización,
la capacidad de compartir claramente la visión de la organización, el
establecer y mantener sólidas relaciones interpersonales que faciliten la
coordinación y la cooperación, y donde todo el mundo sabe cómo reaccionar y
obtener información cuando la organización se enfrenta a una crisis o situación
inesperada.
Adaptado de:
Matviuk, S. (2008). Building
Corporate Resilience: The Role of Leadership. Global CEO Magazine, Nov.
2008. Tomado de Internet el 15/12/2008 de http://www.iupindia.in/1108/GC_Building_Corporate_9.html

Gandhi y la configuración de sistemas de valores para la transformación.

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Vamos a tratar de comprender la idea de un sistema de valores por medio de la
historia de la independencia ocurrida en India, dirigida por Mohandas Karamchan
Gandhi (Mahatma Gandhi), quien se propuso ver una India libre y unida, liberada
del dominio británico, ejercido desde el exterior, y unido en lo interno, en
medio de los diversos trasfondos religiosos del pueblo indio.
La propuesta de Gandhi tuvo una perspectiva de
aspiración que se refería a los valores de libertad y unidad; sin embargo,
tenía que ser apoyada por una estructura que pudiera trabajar para los logros
de tales ideales. Uno de esos valores de apoyo se correspondía con el principio
de no violencia de León Tolstoi. Otros dos valores fueron el respeto a la
autoridad de la ley y el nacionalismo, ambos desplegados por su obvio sentido
de orgullo nacional que lo llevó a describir gráficamente la fundación de los
ideales nacionales. También, a pesar de los castigos dirigidos contra él,
desarrolló un sentido de respeto por el pueblo y la legislación británicos, y
“apoyó a los británicos en la Primera Guerra Mundial, y estimuló a los indios
para que se unieran al ejército para defender al Imperio Británico, en
condescendencia con el requerimiento de plena ciudadanía.” Su perseverancia,
sacrificio  personal y disposición a
pagar el precio en busca de los altos ideales de libertad y unidad (que lo
llevaron a la cárcel varias veces), llegaron a ser un símbolo vívido del estado
que intentaba, y servía como un ejemplo seguido por muchos en India (como se
veía en su contribución directa hacia la realización de los ideales
nacionales).
Los valores estaban integrados en un sistema que capturó
voluntades de una manera coherente y ayudó a consumar un fin común; al fin y al
cabo, y a pesar de las dificultades para lograr una perfecta unidad interna,
India ganó su independencia en 1947.
Extracto del Libro: Sampedro, J. (2009) Estructura de liderazgo para la
transformación. Ideas e historias basadas en valores para entidades emergentes
alrededor del globo. Pgs. 18-19. Xlibris, USA.

Amor (Agapao) para Liderar

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Mostrar aprecio deliberado por la gente es un valor
esencial en el liderazgo. En el libro Sea
un líder, por el amor de Dios (Be a leader for God’s sake), Winston dice
que el liderazgo empieza con el meta-valor del amor (agapao), el cual forma un
fundamento para el resto de los valores. Ese fundamento basado en el “Agapao”
(una de las palabras griegas para amor), enciende el interés para un liderazgo
real y moralmente relevante, y para una redefinición de la interacción entre el
líder y sus seguidores. Lejos de una connotación cursi, este liderazgo “Agapao”
se refiere a “hacer lo correcto, en el momento correcto, y por la razón
correcta” (Winston, 2002). Es la expresión básica de afecto relacional, es
aquello esencial a lo que el mismo sentido común pudiese requerir de todo líder,
es aquella deuda mínima de aprecio que tenemos como seres humanos. Este enfoque
captura el sentido y la relevancia de un amor aplicado a las interacciones diarias
en el mundo profesional y de negocios; y redefine el abordaje relacional ante
un sinfín de oportunidades para elevar sentido de valía y desarrollar el
sentido de pertenencia de un conglomerado laboral tan volátil y que tanto lo
necesita. Bennis & Nanus relatan una historia de un joven ejecutivo de IBM
que permite ilustrar al extremo este enfoque agapao. El joven estaba
involucrado en un proyecto de alto riesgo de la empresa y terminó perdiendo más
de 10$ millones en la
aventura. Fue un desastre. Cuando Watson llamo al joven
ejecutivo, todo nervioso, a su oficina, el joven dijo: ¿me imagino que me
pedirá mi renuncia? Y Watson dijo: “Debes estar bromeando, Acabamos de invertir
10$ millones en tu educación.” Dejando así un precedente que refiere al
demostrar aprecio a la gente a través de acciones concretas de tolerancia,
perdón, oportunidad y afirmación.

Bennis,
W. & Nanus, B. (1985) Leaders:
Strategies for taking charge. Harper & Row Publishers, Inc. New York, NY.
Winston, B. (2002) Be
a leader for God’s sake. School of Leadership Studies. Regent
University.Download the book now! For free!

Líderes “Hechos en Casa”

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Es importante
comprender el origen del sistema desde el cual fluye todo líder, especialmente
en relación a la constitución esencial que desde el hogar es entretejida para
producir líderes. La cotidianidad del hogar forja un conglomerado de hábitos
que derivan en el esquema de aprendizaje y desarrollo. La sociedad de hoy
parece estar delegando al sistema (colegios, institutos, universidades, clubes,
televisores, internet, etc.) la formación de los niños; sin embargo, el gran
reto es enfrentar la realidad de que los niños aprenderán de aquellos a quienes
vean modelar (ya sean sus padres o no). Por eso es preciso abrir oportunidades
para que los líderes del futuro (niños) vean como alguien “lidera” en las
situaciones cotidianas (decisiones, solución de problemas, actuación ante
incertidumbre, enfrentando los retos diarios e inesperados, etc.), y nada mejor
que el hogar intencionalmente haciendo esto desde el liderazgo de los padres. Manuel
Barroso se refiere a esto al decir que “Los padres dan la oportunidad, crean el
contexto familiar; donde los hijos pueden arraigarse, identificarse con modelos
y referencias de adultos, vincularse a otros y desempeñarse” (Barroso, 2005)
Las experiencias
que vive cada miembro de una familia le ayudan a construir el fundamento para
su crecimiento biológico; el cual según el mismo Barroso, consta de cuatro pilares
que son: arraigo, identidad, vinculación y desempeño (Barroso, 2005). El que ha
vivido en familia, especialmente en un contexto funcional sano, no solo que ha
aprendido a funcionar  dentro de esquemas
funcionales, sino que también se percibe como competente para desempeñarse igualmente
en cualquier otro contexto, tanto en el presente como en el futuro. Los líderes
que emergen de este contexto se muestran más efectivos en tomar riesgos, en
solucionar problemas, en comunicarse, y son los que están más atentos a tomar
en cuenta las necesidades propias y las de los otros. A la final, se convierten
en interesantes prospectos para enfrentar los retos de la sociedad actual.
Barroso, M.
(2005). Meditaciones Gerenciales.
Editorial Galac. Caracas, Venezuela. 

7 Claves para el Liderazgo personal

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Jim Kouzes comenta que desarrollo de liderazgo es desarrollo personal. Muchos autores colocan como fundamento o punto de partida para el liderazgo, el trabajo que todo líder hace consigo mismo, desde sus adentros. Básicamente el argumento es que todo líder precisa administrar bien su mundo privado (sobre el cual tiene más fácil dominio) para que se le facilite administrar su mundo exterior (sobre el cual le corresponde conquistar el dominio) especialmente considerando que al éxito en el primero usualmente le acompaña el éxito en el segundo. El programa en línea de Global Leadership Consulting “Liderazgo Personal: Una reflexión interna de las bases para el Liderazgo Efectivo”, desarrolla siete ideas que configuran el elementos clave de efectividad personal de todo líder y que invitan a la reflexión profunda al respecto.

1. Repensando el ejercicio del liderazgo. La importancia de comprender la conceptualización y los modelos de liderazgo, y los tipos de poder y estilos de liderazgo.
2. El autoconocimiento y el desarrollo del liderazgo personal. La importancia de comprender el efecto expansivo a través de los diversos niveles de Liderazgo (de lo individual a lo organizacional), lo crucial del autoconocimiento del líder, y de los elementos esenciales impresncidibles para convertirse convertirse en líder.

3. Conciencia y Presencia Personal (Valores). El rol de los valores en la gestión del líder. Se plantean como herramientas que garantizan la perdurabilidad del líder y facilitan el alineamiento individual, grupal y organizacional.

4. Inmunidad al Cambio. Se levanta la longeva tensión entre cambio y resistencia. La importancia de gestionar la resistencia al cambio, y especialmente se aborda el impacto de la tecnología como factor de cambio, y las diferencias generacionales en el ambiente de trabajo.

5. El desarrollo del carácter: Base del liderazgo personal. El carácter se plantea como el fundamento de la integridad y como una fuente para la efectividad. Sugiriendo asi la relevancia del desarrollo del carácter en la gestión del líder.

6. Liderazgo Auténtico (Integridad). La importancia de explorar las diversas aristas sobre la integridad y su impacto en la gestión del líder. Igualmente se vincula con la confiabilidad del líder.

7. Gestión Personal Efectiva. Por último se enfatiza la importancia de conocer y aplicar principios de excelencia para optimizar la vida y ser más efectivo, el descanso del líder y la exploración del propósito ultimo del liderazgo.


Estas siete claves proveen una base para autoevaluar, configurar y relanzar un liderazgo personal efectivo, integral y congruente. A la vez, ser equipado al profundizar en estas herramientas le permitirá estar mejor posicionado para enfrentar las demandas de la realidad y generar una propuesta personal más congruente y alineada con las aspiraciones personales para el ejercicio del liderazgo. Cada uno de estos elementos contribuye con una mejor comprensión del significado y del impacto de la gestión personal del líder en las organizaciones y en la sociedad.