Oro Olímpico para Líderes

Existen
muchos paralelismos entre el entrenamiento y el desempeño del atleta olímpico con
los deberes y privilegios de todo líder. A continuación se presentan cinco interesantes
lecciones que todo líder puede tomar en torno a la participación de atletas en
los juegos olímpicos:
1) El entrenamiento
indispensable:
El impresionante
esfuerzo, sacrificio de placeres, y dedicación de todo deportista olímpico es digno
de admiración. La condición inexorable de arduo entrenamiento por 10 meses (según
Horacio) incluía regímenes de: alimentación, ejercicio, relación con el entrenador
y prácticas. Todo apuntaba a un estilo de vida esforzado y disciplinado.
2)    
Seguir las
reglas olímpicas:
El dominio
de las reglas de la competencia es prioridad número uno para el atleta. Cumplir
con ellas conlleva a optar por el premio. Agustin desafío a un corredor, al
imponerle esta condición: “Puede que des grandes pasos, pero, ¿no estas
corriendo fuera de la pista?”. No se trata de solo competir, sino también de
competir bien; de forma honesta y dentro de los linderos correctos.
3)    
Sobreponerse a
los obstáculos:
Hay
muchos factores que pueden desviar la concentración del atleta en alcanzar la
meta. Por ejemplo, una atleta Venezolana declaró a la prensa sobre lo incómodo
e injusto que a su parecer fue la intervención (penalización) de  parte de un juez durante su competencia en
Londres 2012; y con lágrimas lamentó el impacto que eso tuvo en su resultado
final. Interpretaciones de los referees, mala intensión o deslealtad por parte de
otros competidores, vestimenta inadecuada, condiciones desfavorables climáticas
o del terreno, entre otros; son factores que pueden jugar un rol significativo
en el desempeño y en el resultado final de todo atleta; sin embargo, el atleta
ganador se sobrepone a todas ellas.
4)    
Firmeza de
Objetivo:
La determinación
a poner algo por encima de todo es crucial para los competidores. Ganar una
carrera exige energía y perseverancia por parte del atleta. No se trata solo de
competir, sino de representar a un país. La meta olímpica trasciende una simple
competencia deportiva, denota no solo el esfuerzo humano; sino también el
compromiso y las esperanzas de pueblos enteros al poner su confianza y expectativas
en sus grandes deportistas. Una vez que el atleta ha iniciado una carrera, no
puede darse el lujo de mirar hacia atrás (incluyendo sus añoranzas o desilusiones,
al igual que éxitos y fracasos). La línea de llegada es su norte.
5)    
El premio: Cicerón sostenía que el ganador de las
olimpiadas recibía mas honra que el general conquistador que volvía de la
guerra. La paradoja antigua era que una corona que se marchitaba (hecha de
hojas de laurel) y sin ningún valor intrínseco, era a la vez el más ambicionado
de todos los honores que la nación podía otorgar. No solo el momento era
glorioso al ver al encargado olímpico colocar sobre su cabeza la corona de la
victoria, sino que también sus admiradores le arrojaban flores y regalos. Los
atletas competían con el premio del “Oro Olímpico” en mente, y eso les quitaba
el sueño con la esperanza de convertirlo en energía para triunfar.
Adaptado
de:
Sanders,
J. O. (2009) Discipulado Espiritual. Editorial
Portavoz. Michigan, Grand Rapids. (Pgs 80-88)

3 Dimensiones Clave de la Resiliencia


La resiliencia es hoy en día un componente esencial en la
gestión de todo líder, ya que esta capacidad (resiliencia) le permite generar
un sistema que hace que la organización pueda soportar los embates de la
realidad sin dejar de avanzar y cumplir con su misión. Según Matviuk, los
autores Cynthia Lengnick-Hall y Beck Tammy afirman que hay tres componentes que
contribuyen a la resiliencia en las organizaciones: la resiliencia cognitiva, la
resiliencia conductual y la resiliencia contextual.
1.    La resiliencia cognitiva tiene que ver con la forma en la
que la organización comprende su entorno y los cambios trascendentales implícitos.
Esta implica también la capacidad de la organización para responder a esos
cambios de forma competitiva. Esta dimensión corporativa implica que los
miembros de la organización permiten que la organización esté a punto y
encuadren su identidad (desde los valores) de tal manera que saben lo que
tienen que hacer cuando la organización se enfrenta a una crisis.
2.    
La resiliencia conductual se refiere a los hábitos y
comportamientos que hacen que una organización esté dispuesta a actuar
cuando vienen tiempos de incertidumbre. Cuando la organización tiene este tipo
de resiliencia, la gente se comporta de tal manera que utiliza los canales de
comunicación adecuados, interactúa inteligentemente con los demás y sabe dónde
buscar para obtener información importante a la hora en situaciones
inesperadas.
3.  La resiliencia contextual es un componente que refiere a
las conexiones sociales internas de la organización. Las organizaciones resilientes
tienen personal que ha desarrollado redes interpersonales que se aprovechan cuando
la colaboración es necesaria para enfrentar y resolver una crisis. Constituye
el sistema de interconexión relacional construido previo a la crisis y que es fácilmente
activable en un momento determinado para garantizar una respuesta, una solución,
una alternativa de supervivencia corporativa.
Estos tres componentes de la resiliencia florecen  sólo en organizacionales  que se caracterizan por la flexibilidad y se
basan en: la forma de pensar compartida por todos los miembros de la organización,
la capacidad de compartir claramente la visión de la organización, el
establecer y mantener sólidas relaciones interpersonales que faciliten la
coordinación y la cooperación, y donde todo el mundo sabe cómo reaccionar y
obtener información cuando la organización se enfrenta a una crisis o situación
inesperada.
Adaptado de:
Matviuk, S. (2008). Building
Corporate Resilience: The Role of Leadership.
Global CEO Magazine, Nov.
2008. Tomado de Internet el 15/12/2008 de
http://www.iupindia.in/1108/GC_Building_Corporate_9.html

Las Reverberaciones en el Coaching

Un coach escucha las reverberaciones o ecos de
significado profundo originados en el corazón y la mente del coachee. Usualmente
los sueños, objetivos y/o anhelos significativos de vida son difícilmente compartidos
por el coachee de “buenas a primera” o al iniciar una conversación/relación de
coaching. El coach busca más allá de lo superficial, va hacia lo significativo.
Es por eso que el coach precisa sabia y cuidadosamente ganarse la confianza de
la persona que recibe el coach a fin de que este fluya en la conversación en confianza
y apertura para tratar los asuntos cruciales. Ya que el coach busca, entre
otras cosas, el insight o hallazgo profundo en cada conversación y sobre todo ante
su intención de ayudar a las personas a movilizarse en la dirección de su mejor
destino (representado en la convergencia de sus anhelos, sus talentos y sus hábitos),
es importante que el coach sepa escuchar bien. Las implicaciones de una buena
escucha requieren que el coach sea una especie de “Detective Emocional” y
descubra la conexión entre el significado genuino de las palabras y las
emociones asociadas. Lo relevante en este ejercicio indagatorio es, con un oído
afinado, poder distinguir de las palabras; 1) las que la persona expresa; 2)
las que intencionalmente se reserva y no dice; y 3) las palabras que oculta en
lo profundo de su ser. Para esto se requiere el útil desarrollo de capacidades
de intuición e indagación vía preguntas, la sabiduría para moverse y acompasar
al coachee entre los dos espectros o continuos de competencia-incompetencia y consciencia-inconsciencia;
y por último la sensibilidad para conectarse al diseño originario, la intensión
y el sentido de responsabilidad personal de cumplir con su destino que tiene el
coachee.

Facultar a otros

(Adaptado
de Evelyn Quiñonez)

Birona y Bambergerb (2011) explican que para que el individuo se
sienta facultado, este debe percibir el ambiente laboral como liberador y no
restringente. Al analizar esta aseveración, es interesante pensar en ¿qué
factores limitan o habilitan a los individuos en las organizaciones?
Los autores Leea y Weib (2011) presentan un interesante concepto
que permite explorar al respecto, ellos hablan del empoderamiento psicológico,
lo cual definen como un constructo motivacional manifestado en cuatro
cogniciones: significancia, competencia, auto-determinación e impacto. Esta
descripción permite comprender que no es suficiente que la persona le agrade el
área en la que está funcionando, sino que es preciso que perciba el trabajo
como algo significativo en su vida y que se sienta capaz y competente para que así
pueda sentirse cómodo en compartir sus ideas y desarrolle su creatividad. Además,
si no tiene la auto-determinación para tomar iniciativas siempre va a estar
esperando que otro lo haga. Por último, la importancia de que confíe en su capacidad
para hacer un impacto significativo en sus funciones, en el área funcional
(departamento), y sobre todo que vea la conexión entre lo que hace y los
resultados de la organización ante la sociedad. Estos son aspectos importantes que
permiten ver cómo es posible crear ese ambiente liberador para nuestros líderes
emergentes.  

Referencia:
Birona, M. & Bambergerb, P.A. (2011). More Than Lip Service:
Linking the intensity of empowerment initiatives to individual well-being and
performance. The International Journal of Human Resource Management, Vol. 22:2,
pp258-278.

Leea, J. & Weib,F. (2011) The Mediating
Effect of Psychological Empowerment on the Relationship Between Participative
Goal Setting and Team Outcomes: A study in China. The International Journal of
Human Resource Management, Vol. 22:2, pp279-295.

Quinonez, E. (2011) Empoderamiento. Cultura
y Comportamiento Organizacional (MACU). Foro de Discusión sobre Cultura
Organizacional, Semana 5, Tomado el  3/29/2012.

Amor (Agapao) para Liderar

Mostrar aprecio deliberado por la gente es un valor
esencial en el liderazgo. En el libro
Sea
un líder, por el amor de Dios
(Be a leader for God’s sake), Winston dice
que el liderazgo empieza con el meta-valor del amor (agapao), el cual forma un
fundamento para el resto de los valores. Ese fundamento basado en el “Agapao”
(una de las palabras griegas para amor), enciende el interés para un liderazgo
real y moralmente relevante, y para una redefinición de la interacción entre el
líder y sus seguidores. Lejos de una connotación cursi, este liderazgo “Agapao”
se refiere a “hacer lo correcto, en el momento correcto, y por la razón
correcta” (Winston, 2002). Es la expresión básica de afecto relacional, es
aquello esencial a lo que el mismo sentido común pudiese requerir de todo líder,
es aquella deuda mínima de aprecio que tenemos como seres humanos. Este enfoque
captura el sentido y la relevancia de un amor aplicado a las interacciones diarias
en el mundo profesional y de negocios; y redefine el abordaje relacional ante
un sinfín de oportunidades para elevar sentido de valía y desarrollar el
sentido de pertenencia de un conglomerado laboral tan volátil y que tanto lo
necesita. Bennis & Nanus relatan una historia de un joven ejecutivo de IBM
que permite ilustrar al extremo este enfoque agapao. El joven estaba
involucrado en un proyecto de alto riesgo de la empresa y terminó perdiendo más
de 10$ millones en
la
aventura. Fue
un desastre. Cuando Watson llamo al joven
ejecutivo, todo nervioso, a su oficina, el joven dijo: ¿me imagino que me
pedirá mi renuncia? Y Watson dijo: “Debes estar bromeando, Acabamos de invertir
10$ millones en tu educación.” Dejando así un precedente que refiere al
demostrar aprecio a la gente a través de acciones concretas de tolerancia,
perdón, oportunidad y afirmación.

Bennis,
W. & Nanus, B. (1985) Leaders:
Strategies for taking charge.
Harper & Row Publishers, Inc. New York, NY.
Winston, B. (2002) Be
a leader for God’s sake
.
School of Leadership Studies. Regent
University
.
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Nuevo Programa Online – Liderazgo Personal: Una reflexión interna de las bases para el Liderazgo Efectivo.

Del 26 de Febrero al 21 de Abril de 2012- Inscripciones
Abiertas Ya!

¿Quiere mejorar sus competencias para un liderazgo más efectivo? ¿Le
gustaría aumentar su capacidad para gestionar el cambio? ¿Desea desarrollarse
integralmente como líder?
El programa de Liderazgo Personal está diseñado
para brindarle un contexto de aprendizaje y crecimiento para que usted
desarrolle una mejor comprensión de su liderazgo. Reconocidos expertos en el
tema del liderazgo le facilitarán el aprendizaje y le permitirán potenciar de
forma práctica su liderazgo a través del acceso a postulados teóricos,
herramientas prácticas e interacciones significativas.
Este programa provee una base para autoevaluar, explorar, reconfigurar
y relanzar un liderazgo personal efectivo, integral y congruente.
Formato:
El programa consta de 7
módulos en 7 semanas de formación, y se desarrolla a través de una plataforma
en línea (online) de avanzada que facilita la interacción enriquecida de
participantes de diversas partes del mundo.
Contenido:
La temática por semana incluye
temas como: Repensando el ejercicio del liderazgo; El autoconocimiento y el desarrollo
del liderazgo personal; Conciencia y Presencia Personal (Valores); Inmunidad al
Cambio; El desarrollo del Carácter: Base del liderazgo personal; Liderazgo
Auténtico (Integridad); y Gestión Personal Efectiva.
Metodología:
El programa prevé como metodología el uso de foros
de discusión
por tema para el intercambio y el enriquecimiento mutuo entre
los participantes, tests de autoevaluación, participación
constructiva
, retroalimentación de los facilitadores, manejo de
contenidos
(materiales de lectura), casos de estudio y trabajo
grupal
.
Aprendizaje
garantizado:
El programa está diseñado para que el participante
pueda comprender postulados teóricos relevantes, reflexionar profundamente
sobre su gestión personal, evaluarse en sus competencias como líder y aplicarlo
a su liderazgo. En este programa el participante podrá estudiar, experimentar y
analizar situaciones y realidades que le permitirán conocerse mejor. A la vez,
ser equipado de herramientas que le permitirá estar mejor posicionado para
enfrentar las demandas de la realidad y generar una propuesta personal más
congruente y alineada con las aspiraciones personales para el ejercicio del
liderazgo. Al terminar este programa, el participante tendrá una mejor
comprensión del significado y del impacto de la gestión personal del líder en
las organizaciones y en la sociedad.
Dirigido
a:
Directores, gerentes, supervisores y líderes de
equipos de trabajo.
Inversión:
Bs 645 +IVA (Venezuela) / U$ 150 Internacional
(Via Paypal)
Contacto: Para más información sobre el programa
y para cualquier otra información para optimizar su gestión y la de su
organización (
Servicios
de consultoría y coaching
, Capacitacion
y Desarrollo
, y Herramientas
de apoyo al liderazgo
), favor contáctenos a través de:
Global Leadership
Consulting

E-mail:
info@glcconsulting.com.ve
Web:
www.glcconsulting.com.ve
Telefax: +58 (241) 8245803

Testimoniales de
participantes del programa culminado en Nov. 2010 en Alianza con el Colegio Universitario de Administración y
Mercadeo
(CUAM) para su equipo gerencial a nivel nacional.

“El aprendizaje e-learning o la nueva forma de educación a distancia fue
muy positiva y engrandecedora del espíritu.” W. Márquez

“El programa por su metodología organizativa, participativa e
interactiva me permitió repensar mi actuación como líder en la praxis gerencial
que desarrollo” E. Briceño
 “Esta oportunidad que tuve de
leer, analizar e interactuar sobre el liderazgo; me permitió aumentar la
capacidad de pensamiento e iniciar un proceso de transformación personal y
grupal.” M. Mora
“Considero que el programa fue muy provechoso
e interesante….Los profesores fueron excelentes facilitadores, conduciendo el
proceso de una manera dinámica, con explicaciones y refuerzos muy acertados a
los comentarios de los participantes”
A. Torrealba
 “Este programa me llevo a salir del esquema clásico de aprendizaje,
represento una aventura instructiva que significo agrado y placer, me encanto
el abordaje interactivo de intercambio de ideas, además de poder compartir con
otros colegas.”
E. Briceño

7 Claves para el Liderazgo personal

Jim Kouzes comenta que desarrollo de liderazgo es desarrollo personal. Muchos autores colocan como fundamento o punto de partida para el liderazgo, el trabajo que todo líder hace consigo mismo, desde sus adentros. Básicamente el argumento es que todo líder precisa administrar bien su mundo privado (sobre el cual tiene más fácil dominio) para que se le facilite administrar su mundo exterior (sobre el cual le corresponde conquistar el dominio) especialmente considerando que al éxito en el primero usualmente le acompaña el éxito en el segundo. El programa en línea de Global Leadership Consulting “Liderazgo Personal: Una reflexión interna de las bases para el Liderazgo Efectivo”, desarrolla siete ideas que configuran el elementos clave de efectividad personal de todo líder y que invitan a la reflexión profunda al respecto.

1. Repensando el ejercicio del liderazgo. La importancia de comprender la conceptualización y los modelos de liderazgo, y los tipos de poder y estilos de liderazgo.
2. El autoconocimiento y el desarrollo del liderazgo personal. La importancia de comprender el efecto expansivo a través de los diversos niveles de Liderazgo (de lo individual a lo organizacional), lo crucial del autoconocimiento del líder, y de los elementos esenciales impresncidibles para convertirse convertirse en líder.

3. Conciencia y Presencia Personal (Valores). El rol de los valores en la gestión del líder. Se plantean como herramientas que garantizan la perdurabilidad del líder y facilitan el alineamiento individual, grupal y organizacional.

4. Inmunidad al Cambio. Se levanta la longeva tensión entre cambio y resistencia. La importancia de gestionar la resistencia al cambio, y especialmente se aborda el impacto de la tecnología como factor de cambio, y las diferencias generacionales en el ambiente de trabajo.

5. El desarrollo del carácter: Base del liderazgo personal. El carácter se plantea como el fundamento de la integridad y como una fuente para la efectividad. Sugiriendo asi la relevancia del desarrollo del carácter en la gestión del líder.

6. Liderazgo Auténtico (Integridad). La importancia de explorar las diversas aristas sobre la integridad y su impacto en la gestión del líder. Igualmente se vincula con la confiabilidad del líder.

7. Gestión Personal Efectiva. Por último se enfatiza la importancia de conocer y aplicar principios de excelencia para optimizar la vida y ser más efectivo, el descanso del líder y la exploración del propósito ultimo del liderazgo.


Estas siete claves proveen una base para autoevaluar, configurar y relanzar un liderazgo personal efectivo, integral y congruente. A la vez, ser equipado al profundizar en estas herramientas le permitirá estar mejor posicionado para enfrentar las demandas de la realidad y generar una propuesta personal más congruente y alineada con las aspiraciones personales para el ejercicio del liderazgo. Cada uno de estos elementos contribuye con una mejor comprensión del significado y del impacto de la gestión personal del líder en las organizaciones y en la sociedad.

El Coaching impulsa el desarrollo de liderazgo

El autor Yukl menciona que los formatos uno a uno, tales como el Coaching (o mentoring), son considerados como una “forma desarrolladora” de liderazgo (Yukl, 2002) que puede complementar a los otros dos formatos formales de desarrollo (programas de adiestramiento y actividades de auto-desarrollo). El coaching puede ser concebido como un esquema relacional de liderazgo uno a uno, no formal, que contribuye a la transformación, el desarrollo y la efectividad personal. Esta realidad devela el rol del coaching en el proceso total de desarrollo de liderazgo y su contribución ante condiciones interpersonales y organizacionales tales como la participación voluntaria, la gerencia de factores democráticos, y los grados de formalidad (Yukl, 2002).
El coaching bien conducido puede servir como una herramienta transformacional, sobre todo si se infusiona a la cultura organizacional. Esto se logra ya que ayuda a: lograr insights poderosos (a través de preguntas intencionales y retadoras), generar una visión periférica de asuntos, facilitar la innovación, y desatar la renovación constante dentro de la organización. Como consecuencia de las mejorías relacionales antes mencionadas, los líderes influyen, guían y dirigen más efectivamente las interacciones con sus seguidores.
Yukl, G. (2002) Leadership in Organizations. 5th edition. Upper Saddle River, NY. Prentice Hall.

5 tipos de experiencias que catalizan el desarrollo de liderazgo


Según el autor Ohlott, citado por Johnson y Hackman (2000), hay 5 tipos de experiencias o asignaciones que les permiten a los protagonistas organizacionales catalizar favorablemente el desarrollo de sus capacidades para el liderazgo. A continuación una breve descripción de cada una:
1.    Transición de trabajo: Implica movilizar de una posición a otra con nuevas responsabilidades (usualmente poco familiares).
2.    Cambio inducido: Implica solicitar al candidato que enfrente un reto. Ya sea desarrollar nuevos productos o procesos, reorganizar una unidad de trabajo, o desarrollar una estrategia para enfrentar una crisis.
3.    Niveles superiores de responsabilidad: Asignar tareas con alto nivel de responsabilidad y con implicaciones estratégicas. Ayuda a incrementar la visibilidad y confianza del líder.
4.    Relaciones sin autoridad: Implica involucrar al líder en asignaciones que impliquen interactuar con personas sobre las que no tiene autoridad (líderes de otras áreas funcionales, clientes, etc.)
5.    Obstáculos: Situaciones retadoras (Internas o externas)
Johnson, C. E. and Hackman, M. Z. (2000). Leadership: A Communication Perspective. 3rd Edition Waveland Press.

Nuestro liderazgo nos distingue

La forma colectiva imperante en una organización en términos de liderazgo puede ser el elemento distintivo sobresaliente de la estrategia corporativa. La “marca de liderazgo” de una organización, según la terminología usada por David Ulrich, puede significar la fuente desde la que se compite. A través de los años la investigación organizacional ha evolucionado su invitación a debatir sobre si las organizaciones deben competir basadas en: ubicación, recursos, procesos, marca a nivel de productos, firma o industria, entre otros; sin embargo, en una era en la que la credibilidad institucional e individual escasea, la idea de competir desde la construcción de una marca de liderazgo no es descabellada (Ulrich, 2011). Si bien lo intangible es mas difícil de medir que lo tangible, construir estrategias organizacionales enfocadas en el desarrollo de sus individuos como líderes, permitirá constituir un distintivo colectivo que transcienda lo tangible a través del tiempo. Orientar intencionalmente la perspectiva hacia fomentar comportamientos distintivos en términos de liderazgo a todo nivel denota grandes ventajas. Una de ellas es la de lograr traducir intenciones organizacionales (ejm. bajos costos, confianza, experiencia, etc.) en comportamientos concretos a nivel de liderazgo. Otra ventaja es crear un ambiente de co-desarrollo de habilidades que facilite una cultura de permanencia y compromiso. Logrando así de esta manera construir equipos de trabajo que puedan decir “Nuestro Liderazgo nos distingue” y lograr así competir desde una base diferente.
Ulrich, D. (2011) Leadership for the Future: How to be a better future and built effective leadership. [Webinar] International Leadership Association (ILA). Retrieved on February, 2011, from https://www2.gotomeeting.com/